Jährliche Sonderzahlung vom Arbeitgeber Wer bekommt Weihnachtsgeld?
Finanztip-Expertin für Recht
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So gehst Du vor
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Über die Hälfte aller Beschäftigten können sich in Deutschland am Jahresende über Weihnachtsgeld freuen. Gehörst Du dazu? Wir erklären Dir, wann Du Anspruch auf die Sonderzahlung hast. Und was Du tun kannst, wenn Dein Arbeitgeber Weihnachtsgeld kürzen will oder sogar zurückfordert.
Weihnachtsgeld ist ein schönes Extra zum Jahresende. Meist wird es den Beschäftigten schon mit dem Novembergehalt ausgezahlt. Aber nicht alle bekommen es. Um Anspruch auf die Jahressonderzahlung zu haben, braucht es eine rechtliche Grundlage – das kann zum Beispiel ein Tarif- oder Arbeitsvertrag sein.
Tarifvertrag - In vielen Tarifverträgen haben die Vertreter von Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden vereinbart: Die Beschäftigten bekommen eine Jahressonderzahlung. Unter diesem Begriff werden Urlaubs- und Weihnachtsgeld mittlerweile oft zusammengefasst (vgl. § 20 TVöD). Betriebe mit Tarifverträgen zahlen diese Sonderleistung häufiger. Im Jahr 2023 bekamen rund 86 Prozent der Beschäftigten mit Tarifvertrag Weihnachtsgeld. Ohne Tarifvertrag sieht es deutlich schlechter aus mit dem Weihnachtsgeld.
Arbeitsvertrag - Auch im Arbeitsvertrag kann ein Anspruch auf Weihnachtsgeld geregelt sein. Eine solche Regelung könnte so lauten: „Es wird Weihnachtsgeld in Höhe von 50 Prozent eines monatlichen Bruttogehalts bezahlt.“ Ohne Tarifvertrag bekommen laut einer Online-Umfrage des Portals Lohnspiegel.de in den Jahren 2022 und 2023 nur rund 42 Prozent der Beschäftigten eine Sonderzahlung zu Weihnachten.
Betriebsvereinbarung - Einige Unternehmen, die keiner Tarifbindung unterliegen, haben eventuell Betriebsvereinbarungen, aus denen sich für die Beschäftigten ein Anspruch auf Weihnachtsgeld ergibt. Viele Fragen rund um die Jahressonderzahlung lassen sich dort regeln: der Zweck der Zahlung, die Voraussetzungen, die Höhe, Details zur Kürzung und Rückzahlung von Weihnachtsgeld. Wichtig: Eine solche Betriebsvereinbarung kann auch wieder gekündigt werden.
Betriebliche Übung - Es kommt vor, dass Betriebe den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen Bonus zum Jahresende zahlen, es dazu aber nichts Schriftliches gibt. Geschieht das regelmäßig, kann sich daraus ein Anspruch auf Weihnachtsgeld ableiten lassen. Zahlen Unternehmen mindestens dreimal Weihnachtsgeld ohne Vorbehalt, dann sind sie im vierten Jahr dazu verpflichtet. Arbeitgeber können das verhindern, indem sie klar darauf hinweisen, dass es sich um eine einmalige Leistung handelt und sich daraus kein Anspruch für die Zukunft ergibt. Es reicht aber nicht, zu schreiben, dass es sich beim Weihnachtsgeld um eine freiwillige Leistung handelt (BAG, 23.01.2023, Az. 10 AZR 116/22).
Gleichbehandlungsgrundsatz - Auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz können Arbeitnehmende vielleicht einen Anspruch auf Weihnachtsgeld ableiten. Etwa dann, wenn nur einige Mitarbeiter die Sonderzahlung bekommen, ohne dass es dafür einen sachlichen Grund gibt.
Tipp: Im Einstellungsgespräch solltest Du Dich erkundigen, ob Du Weihnachtsgeld oder andere Sonderzahlungen bekommst. Diese Gratifikation kann ein wichtiger Baustein für Dein Jahresgehalt sein.
Einige Menschen, die bisher kein Weihnachtsgeld bekamen, konnten sich im vergangenen Jahr über eine Sonderzahlung freuen. Seit dem 26. Oktober 2022 konnten Arbeitgebende ihren Beschäftigten zusätzlich zum Lohn steuer- und abgabenfrei bis zu 3.000 Euro als Inflationsausgleichsprämie zahlen (§ 3 Nr. 11c EStG). Eine solche Zahlung ist noch bis Ende 2024 möglich. Die Inflationsausgleichsprämie ließ sich auch in mehrere Zahlungen aufteilen. Du hast allerdings keinen Anspruch auf diese Prämie.
Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bekommen zusätzlich ein halbes Monatsgehalt als Weihnachtsgeld, einige sogar ein volles, das sogenannte 13. Monatsgehalt. Üblich ist ein zusätzlicher Monatslohn bei Banken, in der chemischen Industrie oder bei der Deutschen Bahn. Im Jahr 2023 bekamen laut Böckler-Stiftung Tarifbeschäftigte je nach Branche zwischen 250 und 3.800 Euro Weihnachtsgeld. Vor den Festtagen kann die Sonderzahlung also eine kleine Finanzspritze oder aber ein wichtiger Beitrag zu Deinem Haushaltseinkommen sein.
Wie viel Weihnachtsgeld Du bekommst, steht entweder in dem für Dich geltenden Tarifvertrag oder in Deinem Arbeitsvertrag. Besser ist es, wenn Du einen prozentualen Anteil vom Monatslohn bekommst. Dann erhöht sich Dein Weihnachtsgeld mit jeder Lohnerhöhung.
Es kann auch sein, dass Dein Arbeitsvertrag nicht genau festlegt, wie viel Weihnachtsgeld Du bekommst und Dein Arbeitgeber jedes Jahr neu entscheidet, was die Beschäftigten erhalten. Das ist grundsätzlich auch zulässig. Denn damit ist hinreichend deutlich, dass Du einen Anspruch auf Weihnachtsgeld hast. Gibt es Streit um die Höhe, kann das Arbeitsgericht anstelle des Arbeitgebers die Höhe festsetzen (BAG, 16.01.2013, Az. 10 AZR 26/12).
In Tarifverträgen wird die Höhe der Sonderzahlung oft an die Dauer der Betriebszugehörigkeit gekoppelt: Je länger Du für Deinen Arbeitgeber tätig bist, desto mehr Weihnachtsgeld bekommst Du. Einige Unternehmen überweisen einen festgelegten Pauschalbetrag, zum Beispiel 500 Euro.
Von Deinem Weihnachtsgeld musst Du Beiträge zur Sozialversicherung zahlen, also zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Wie viele Abzüge Du hast, kannst Du in Deiner Lohnabrechnung für November oder Dezember sehen. Besonderheiten ergeben sich, wenn Dein Gehalt und die Sonderzahlung zusammen die jeweiligen Beitragsbemessungsgrenzen übersteigen.
Du musst die Sonderzahlung auch voll versteuern. Sie ist kein Arbeitslohn, sondern zählt zu den sogenannten sonstigen Bezügen. Für solche Einmalzahlungen wird die Lohnsteuer nach der Jahreslohnsteuertabelle ermittelt. Dadurch wird die sogenannte steuerliche Progression etwas abgemildert. Dennoch bleibt oft weniger vom Weihnachtsgeld übrig, als Du vielleicht erwartet hast.
Übrigens: Weihnachtsgeld ist bis zu einem Betrag von 750 Euro nicht pfändbar (§ 850a Nr. 4 ZPO). Das ergibt sich aus den neuen Pfändungsfreigrenzen, die ab Juli 2024 gelten.
Viele Arbeitgebende zahlen zwar Weihnachtsgeld, betonen aber, dass die Jahressonderzahlung freiwillig ist und für die Zukunft kein Anspruch entsteht. Oft sind diese Vorbehalte allerdings unwirksam.
Mit einem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag soll verhindert werden, dass ein einklagbarer Anspruch auf Weihnachtsgeld entsteht. Das klingt dann oft so:
„Weihnachtsgeld und andere Sonderzahlungen werden freiwillig gewährt. Auf diese Leistungen besteht auch nach wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch – weder der Höhe noch dem Grund nach.“
Steht im Arbeitsvertrag klar und deutlich, dass die Sonderzahlung freiwillig ist, dann entscheidet sich jedes Jahr, ob Du Weihnachtsgeld bekommst und in welcher Höhe. Viele Freiwilligkeitsvorbehalte in Arbeitsverträgen sind aber unwirksam, da sie unklar oder widersprüchlich sind und damit den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen (§ 307 BGB).
Ein Beispiel: Sagt der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zu und bestimmt in einer anderen Klausel, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat, dann widersprechen sich die Regelungen (BAG, 20.02.2013, Az. 10 AZR 177/12). Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer hat in diesem Fall Anspruch auf die Sonderzahlung, die er einklagen könnte.
Auch ein Freiwilligkeitsvorbehalt in Kombination mit einer Klausel, dass alle Änderungen des Arbeitsvertrags schriftlich erfolgen müssen, kann unwirksam sein (BAG, 25.01.2023, Az. 10 AZR 109/22). Dementsprechend sind nur solche Freiwilligkeitsvorbehalte wirksam, wenn gleichzeitig explizit im Arbeitsvertrag steht, dass spätere individuelle Absprachen zwischen den Parteien von diesem Vorbehalt ausgenommen sein sollen.
Zahlt der Arbeitgeber Weihnachtsgeld, ohne sich dazu im Arbeits- oder Tarifvertrag verpflichtet zu haben, kann er bei Auszahlung jedes Mal darauf hinweisen, dass die Zahlung freiwillig erfolgt. Diese Form des Freiwilligkeitsvorbehalts ist rechtens und verhindert eine betriebliche Übung. Einen Anspruch auf regelmäßges Weihnachtsgeld gibt es dann nicht.
In einigen Arbeitsverträgen steht, dass der Arbeitgeber die Zusage von Weihnachtsgeld widerrufen kann. Das klingt dann so:
„Weihnachtsgeld und andere Sonderzuwendungen können für die Zukunft widerrufen werden, sofern die Ertragssituation derartige Zahlungen nicht zulässt.“
Ein solcher Widerrufsvorbehalt ist selten zulässig. Denn die Regelung muss klar formuliert sein. Das scheitert oft daran, dass darin die Gründe für einen Widerruf fehlen – zumindest in Stichworten. Nur dann können Beschäftigte wissen, unter welchen Voraussetzungen sie keine Sonderzahlung mehr bekommen.
Steht im Vertrag, dass Weihnachtsgeld eine „freiwillige, stets widerrufliche Leistung“ ist, dann ist das widersprüchlich. Zahlt der Arbeitgeber freiwillig, kann er es für die Zukunft nicht widerrufen. Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt schließen sich gegenseitig aus. Sie sind deshalb in der Kombination unwirksam (BAG, 08.12.2010, Az. 10 AZR 671/09).
Arbeitgebende dürfen nicht ohne Grund einzelne Mitarbeiter der Belegschaft von der Zahlung von Weihnachtsgeld ausnehmen. Das gebietet der Gleichbehandlungsgrundsatz. Zulässig wäre es aber, Beschäftigten mit einem höheren Gehalt kein Extrageld zu bezahlen. Erlaubt ist es auch, erst nach ein paar Jahren der Betriebszugehörigkeit eine Jahressonderzahlung zu zahlen.
Zahlt das Unternehmen Weihnachtsgeld an die Mitarbeitenden, dann müssen auch Teilzeitkräfte anteilig die Sonderzahlung bekommen (§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Gleiches gilt für Minijobber. Wichtig: Mit dem Weihnachtsgeld darf die Geringfügigkeitsgrenze beim Minijob nicht überschritten werden.
Arbeitgebende haben das Recht, Sonderzahlungen zu kürzen, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter während des Jahres krank war (§ 4a EntgFG). Dazu ist aber unbedingt eine Kürzungsvereinbarung notwendig. Die Kürzung darf für jeden Krankheitstag ein Viertel des durchschnittlichen Lohns pro Tag nicht überschreiten.
Bei einer lang andauernden Krankheit bekommen gesetzlich Krankenversicherte nach sechs Wochen keine Lohnfortzahlung mehr, sondern Krankengeld. Für diese Zeiten darf der Arbeitgeber die Sonderzahlung unter Umständen kürzen, auch ohne besondere Vereinbarung. Ähnlich ist es, wenn jemand in Elternzeit geht oder ein sogenanntes Sabbatical nimmt. Denn in diesen Zeiten ruht das Arbeitsverhältnis.
Wie sich solche Ruhezeiten auf das Weihnachtsgeld auswirken, hängt davon ab, welche Ziele Arbeitgebende mit der Sonderzahlung erreichen wollen. Soll es zusätzlicher Lohn für geleistete Arbeit sein oder soll die Betriebstreue belohnt werden? Was gewollt ist, kannst Du oft an den Formulierungen erkennen.
Zweck der Sonderzahlung | typische Formulierungen |
---|---|
zusätzlicher Lohn | „Der Arbeitnehmer erhält eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Bruttomonatsgehalts, die mit der Gehaltsabrechnung für Dezember abzurechnen und auszuzahlen ist.“ |
Belohnung der Betriebstreue | „Mit dem Weihnachtsgeld bezweckt der Arbeitgeber die Belohnung der in der Vergangenheit gezeigten Betriebstreue und die Förderung zukünftiger Betriebstreue des Mitarbeiters.“ |
Mischform | „Mit dem Weihnachtsgeld bezweckt der Arbeitgeber die Belohnung der in der Vergangenheit gezeigten Betriebstreue und die Förderung zukünftiger Betriebstreue des Mitarbeiters. Gleichzeitig dient die Sonderzahlung der Belohnung der Arbeitsleistung als solcher.“ |
Quelle: Finanztip-Recherche (Stand: Dezember 2023)
Je nachdem, welches Ziel Dein Arbeitgeber mit dem Weihnachtsgeld verfolgt, ergeben sich unterschiedliche Konsequenzen, falls Du für längere Zeit gefehlt hast.
Bei solchen Zahlungen, etwa einem echten 13. Monatsgehalt, darf der Arbeitgeber die Sonderzahlung kürzen, wenn der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin länger fehlt. War er oder sie das ganze Jahr über krank, muss der Arbeitgeber kein Weihnachtsgeld zahlen (BAG, 21.03.2001, Az. 10 AZR 28/00). Auch während der Elternzeit muss der Arbeitgeber kein Weihnachtsgeld zahlen (BAG, 12.01.2000, Az. 10 AZR 840/98).
Wichtig: Bist Du sechs Wochen vor der Geburt und acht Wochen danach im gesetzlichen Mutterschutz, darf Dein Arbeitgeber wegen dieser Wochen die Jahressonderzahlung nicht einfach kürzen – es sei denn, es liegt dazu eine besondere Vereinbarung vor.
Wollen Arbeitgebende mit der Sonderzahlung die Betriebstreue belohnen, dürfen sie das Extrageld in der Elternzeit oder während einer lang andauernden Krankheit nicht kürzen. Für eine typische Gratifikation ohne Vergütungscharakter spricht, wenn die Höhe der Sonderzahlung sich unterhalb eines Monatsentgelts bewegt (BAG, 18.01.2012, Az. 10 AZR 667/10).
Betriebstreu kann eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter auch dann sein, wenn sie oder er nicht gearbeitet hat – etwa in einem Sabbatical. Bei ruhenden Arbeitsverhältnissen ist eine Kürzung des Weihnachtsgelds also in diesen Fällen nicht möglich. Das bedeutet: Selbst jemand, der das ganze Jahr nicht gearbeitet hat, da er krank war oder in Elternzeit, hat Anspruch auf Weihnachtsgeld.
Beispiel: Annette ist seit Januar 2003 durchgehend bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Sie ist seit Dezember 2021 bis heute durchgehend krank und hat nicht gearbeitet. Sie bekam seit 2004 immer mit dem Novembergehalt 1.500 Euro zusätzlich als Weihnachtsgeld überwiesen. In den Abrechnungen war die jeweilige Leistung als „freiw. Weihnachtsgeld“ bezeichnet. Der Arbeitgeber zahlte für 2022 und 2023 kein Weihnachtsgeld. Zu Unrecht. Annette hat einen Anspruch auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung. Der Arbeitgeber durfte die Sonderzahlung auch nicht wegen der Erkrankung kürzen. Dazu fehlte eine klare Vereinbarung (BAG, 23.01.2023, Az. 10 AZR 116/22).
Soll mit dem Weihnachtsgeld die Betriebstreue honoriert werden und soll es auch zusätzlicher Lohn für die geleistete Arbeit sein, kann im Vertrag stehen, dass bei ruhendem Arbeitsverhältnis die Sonderzahlung gekürzt werden darf. Ohne ausdrückliche Regelung darf der Arbeitgeber nicht einfach weniger zahlen. Von einer Sonderzahlung mit Mischcharakter ist immer auszugehen, wenn diese mehr als 25 Prozent des Jahresgehalts ausmacht.
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Hast Du während des Jahres Deinen Job gekündigt und bisher immer Weihnachtsgeld bekommen, hast Du vielleicht noch Ansprüche gegen Deinen alten Arbeitgeber. Schau in Deinen Arbeitsvertrag, was mit der Sonderzahlung bezweckt wurde.
Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter: Will der Arbeitgeber die im Jahr geleistete Arbeit mit dem Weihnachtsgeld zusätzlich vergüten, dann steht Dir anteiliges Weihnachtsgeld zu, wenn Du während des Jahres ausgeschieden bist (BAG, 13.05.2015, Az. 10 AZR 266/14). Für jeden Monat, den Du noch im Unternehmen beschäftigt warst, kannst Du ein Zwölftel des Weihnachtsgelds verlangen. War Dein letzter Arbeitstag zum Beispiel der 30. Juni, dann steht Dir noch das halbe Weihnachtsgeld zu.
Sonderzahlung mit Mischcharakter: Hat die Weihnachtsgeldzahlung Mischcharakter, dann wird mit dem Weihnachtsgeld neben dem reinen Entgelt für die vergangenen Monate auch die Betriebstreue belohnt. Das hat zur Folge, dass der vor Weihnachten ausscheidende Mitarbeiter einen Anspruch auf anteilige Zahlung von Weihnachtsgeld hat. Oft steht das auch ausdrücklich so im Arbeitsvertrag.
Arbeitgeber verwenden oft Stichtagsklauseln. Weihnachtsgeld gibt es nur dann, wenn sich der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Datum in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet.
Will der Arbeitgeber mit dem Weihnachtsgeld allein die Betriebstreue honorieren, ist eine solche Stichtagsregelung möglich. Es ist dabei egal, ob Du gekündigt hast oder gekündigt wurdest (BAG, 18.01.2012, Az. 10 AZR 667/10).
Zahlt der Arbeitgeber Weihnachtsgeld für die Betriebstreue und die geleistete Arbeit, darf die Zahlung nicht von einem ungekündigten Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag im Folgejahr abhängig gemacht werden. Entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag sind unwirksam (BAG, 13.11.2013, Az. 10 AZR 848/12). Trotz der Regelung im Arbeitsvertrag hat der Arbeitnehmer Anspruch auf anteiliges Weihnachtsgeld.
Wichtig: In Tarifverträgen können Stichtagsregelungen erlaubt sein, die in Einzelarbeitsverträgen regelmäßig unzulässig sind (BAG, 27.06.2018, Az. 10 AZR 290/17). Die Sonderzahlungen sind oft ein Baustein in der Tarifstruktur. Dabei sind viele Formen zulässig. Deshalb ist eine Klausel, die ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis am 31. Dezember voraussetzt, auch dann wirksam, wenn die Jahressonderleistung auch eine zusätzliche – bereits verdiente – Vergütung sein soll (BAG, 03.07.2019, Az. 10 AZR 300/18).
Es gibt Verträge mit Stichtagsklauseln, wonach Beschäftigte das Weihnachtsgeld behalten dürfen, wenn sie zu einem festgelegten Termin im neuen Jahr noch im Unternehmen beschäftigt sind. Damit sollen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter länger an das Unternehmen gebunden werden.
Besteht das Arbeitsverhältnis dann zu diesem Datum nicht mehr, muss die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld zurückzahlen. Aber nicht in jedem Fall. Handelt es sich bei der Sonderzahlung um zusätzlichen Lohn, dann musst Du es in keinem Fall zurückzahlen. Anders sieht es aus, wenn das Weihnachtsgeld als Belohnung der Betriebstreue gezahlt wurde. Die Rechtsprechung hat dazu die folgenden Grenzwerte festgelegt (BAG, 21.05.2003, Az. 10 AZR 390/02):
Fordert Dein Ex-Arbeitgeber einen Bonus, Weihnachtsgeld oder eine andere Sonderzahlung zurück, solltest Du Dich beraten lassen. Oft besteht ein solcher Anspruch nicht. Rechtsberatung bieten Anwaltskanzleien oder Gewerkschaften.
Wir haben im Sommer 2023 Rechtsschutztarife mit den Bausteinen Privat, Beruf und Verkehr untersucht. Unsere Empfehlungen aus diesem Test sind:
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