Weihnachts­geld Alle Jahre wieder: Sonderzahlung vom Arbeitgeber

Über die Hälfte aller Beschäftigten können sich in Deutschland am Jahresende über Weihnachts­geld freuen, und das meist schon im November. Gehörst Du dazu? Wir erklären Dir, wann Du Anspruch auf die Sonderzahlung hast. Und was Du tun kannst, wenn Dein Arbeitgeber Weihnachts­geld kürzen will oder es sogar zurückfordert.

Weihnachts­geld ist ein schönes Gehalts-Extra zum Jahresende. Meist wird es den Beschäftigten schon mit dem Novembergehalt ausgezahlt. Aber nicht alle bekommen es. Damit Du einen Anspruch auf Weihnachts­geld hast, brauchst Du eine rechtliche Grundlage – das kann zum Beispiel ein Tarifvertrag sein oder Dein Arbeits­vertrag. Du musst also herausfinden, ob Du gegenüber Deinem Arbeitgeber einen Anspruch auf Weihnachts­geld hast.

Tarifvertrag - Vielleicht gilt für Deinen Job ein Tarifvertrag, dann hast Du gute Chancen auf Weihnachts­geld. In vielen Tarif­verträgen haben die Vertreter von Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden vereinbart: Die Beschäftigten bekommen eine Jahres­sonder­zahlung. Unter diesem Begriff werden Urlaubs- und Weihnachts­geld mittlerweile oft zusammengefasst (vgl. § 20 TVöD). Im Jahr 2024 bekommen nach einer Auswertung der Tarifverträge durch das Statistische Bundesamt rund 86 Prozent der Beschäftigten mit Tarifvertrag Weihnachts­geld. Ohne Tarifvertrag sieht es deutlich schlechter aus mit dem Weihnachts­geld.

Arbeits­vertrag - Auch in Deinem Arbeits­vertrag kann ein Anspruch auf Weihnachts­geld geregelt sein. Eine solche Regelung könnte so lauten: „Es wird Weihnachts­geld in Höhe von 50 Prozent eines monatlichen Bruttogehalts bezahlt.“ Ohne Tarifvertrag bekommen laut einer Online-Umfrage des Portals Lohnspiegel.de in den Jahren 2022 und 2023 nur rund 42 Prozent der Beschäftigten eine Sonderzahlung zu Weihnachten.

Betriebsvereinbarung - Ohne Regelung im Arbeits­vertrag oder Tarifvertrag hast Du dennoch eine Chance auf Weihnachts­geld, wenn es bei Deinem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zum Weihnachts­geld gibt. Einige Unternehmen, die keiner Tarifbindung unterliegen, haben solche Vereinbarungen abgeschlossen. Aus diesen kann sich für die Beschäftigten ein Anspruch auf Weihnachts­geld ergeben. Ob für Dich eine Betriebsvereinbarung gilt, müsste Dir Dein Arbeitgeber mitgeteilt haben. Bei neuen Arbeitsverträgen und bei Änderungen gibt es seit 1. August 2022 eine Pflicht, die Beschäftigten über bestehende Betriebsvereinbarungen zu informieren (§ 2 Abs. 1 Nr.15 NachwG). Wichtig: Eine solche Betriebsvereinbarung kann auch wieder gekündigt werden.

Betriebliche Übung - Das ist kein Betriebssport, sondern so nennt sich das, wenn Du einen Anspruch auf Weihnachts­geld hast, weil es Dein Arbeitgeber in den vergangenen Jahren gezahlt hat. Es kommt vor, dass Betriebe den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen Bonus zum Jahresende zahlen, es dazu aber nichts Schriftliches gibt. Geschieht das regelmäßig, kann sich daraus ein Anspruch auf Weihnachts­geld ableiten lassen. Zahlen Unternehmen mindestens dreimal Weihnachts­geld ohne Vorbehalt, dann sind sie im vierten Jahr dazu verpflichtet. Arbeitgeber können das verhindern, indem sie klar darauf hinweisen, dass es sich um eine einmalige Leistung handelt und sich daraus kein Anspruch für die Zukunft ergibt. Es reicht aber nicht, zu schreiben, dass es sich beim Weihnachts­geld um eine freiwillige Leistung handelt (BAG, 23.01.2023, Az. 10 AZR 116/22).

Gleich­be­handlungs­grund­satz - Zahlt Dein Arbeitgeber nur einigen Kollegen Weihnachts­geld, kannst Du vielleicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleich­be­handlungs­grund­satz einen Anspruch auf Weihnachts­geld ableiten. Etwa dann, wenn nur einige Mitarbeiter die Sonderzahlung bekommen, ohne dass es dafür einen sachlichen Grund gibt.

Tipp: Im Einstellungsgespräch solltest Du Dich erkundigen, ob Du Weihnachts­geld oder andere Sonderzahlungen bekommst. Diese Gratifikation kann ein wichtiger Baustein für Dein Jahresgehalt sein.

Freiwillige Sonderzahlung zum Inflationsausgleich?

Seit dem 26. Oktober 2022 konnten Arbeitgebende ihren Beschäftigten zusätzlich zum Lohn steuer- und abgabenfrei bis zu 3.000 Euro als Inflationsausgleichsprämie zahlen (§ 3 Nr. 11c EStG). Dadurch haben auch Arbeitnehmer eine Art Weihnachts­geld bekommen, die ansonsten nicht in den Genuss kamen. Die Inflationsausgleichsprämie ließ sich auch in mehrere Zahlungen aufteilen. Du hast allerdings keinen Anspruch auf diese Prämie. Eine solche Zahlung ist noch bis Ende 2024 möglich.

Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bekommen zusätzlich ein halbes Monatsgehalt als Weihnachts­geld, einige sogar ein volles, das sogenannte 13. Monatsgehalt. Üblich ist ein zusätzlicher Monatslohn bei Banken, in der chemischen Industrie oder bei der Deutschen Bahn. Im Jahr 2024 bekommen laut Statistischem Bundesamt Tarifbeschäftigte je nach Branche zwischen 394 und 5.955 Euro Weihnachts­geld. In Tarif­verträgen wird die Höhe der Sonderzahlung oft an die Dauer der Be­triebs­zu­ge­hörig­keit gekoppelt: Je länger Du für Deinen Arbeitgeber tätig bist, desto mehr Weihnachts­geld bekommst Du. Im Durchschnitt erhalten Tarifbeschäftigte in diesem Jahr 2.987 Euro brutto. Vor den Festtagen kann die Sonderzahlung also eine kleine Finanzspritze sein oder aber ein wichtiger Beitrag zu Deinem Haushaltseinkommen.

Wie viel Weihnachts­geld Du bekommst, steht entweder in dem für Dich geltenden Tarifvertrag oder in Deinem Arbeits­vertrag. Das kann eine bestimmte Summe sein. Besser ist es, wenn Du einen prozentualen Anteil vom Monatslohn bekommst. Dann erhöht sich Dein Weihnachts­geld mit jeder Lohnerhöhung.

Es kann auch sein, dass Dein Arbeits­vertrag nicht genau festlegt, wie viel Weihnachts­geld Du bekommst und Dein Arbeitgeber jedes Jahr neu entscheidet, was die Beschäftigten erhalten. Das ist grundsätzlich auch zulässig. Doch auch damit ist hinreichend deutlich, dass Du einen Anspruch auf Weihnachts­geld hast. Gibt es Streit um die Höhe, kann das Arbeitsgericht anstelle des Arbeitgebers die Höhe festsetzen (BAG, 16.01.2013, Az. 10 AZR 26/12).

Einige Unternehmen überweisen einen festgelegten Pauschalbetrag, zum Beispiel 500 Euro.

Dein Arbeitgeber darf übrigens nicht einfach Dein Weihnachts­geld monatlich auszahlen, wenn Du damit nicht einverstanden bist. In einem konkreten Fall wollte der Arbeitgeber durch die Umstellung auf monatliche Zahlung des Weihnachts­gelds den Anspruch auf Mindestlohn erfüllen. Das Gericht ließ aber diese monatlichen Zahlungen des Weihnachts­gelds nicht auf den Mindestlohn anrechnen (LAG Baden-Württemberg, 11.01.2024, Az. 3 Sa 4/23). Die Arbeitnehmerin hatte Anspruch auf den Mindestlohn und zusätzlich auf Weihnachts­geld.

Muss Du Weihnachts­geld versteuern?

Von Deinem Weihnachts­geld musst Du Beiträge zur Sozialversicherung zahlen, also zur Kran­ken­ver­si­che­rung, Pfle­ge­ver­si­che­rung, Ren­ten­ver­si­che­rung und Arbeitslosenversicherung. Wie viele Abzüge Du hast, kannst Du in Deiner Lohnabrechnung für November oder Dezember sehen. Besonderheiten ergeben sich, wenn Dein Gehalt und die Sonderzahlung zusammen die jeweiligen Bei­trags­be­messungs­grenzen übersteigen.

Du musst die Sonderzahlung auch voll versteuern. Sie ist kein Arbeitslohn, sondern zählt zu den sonstigen Bezügen. Für solche Einmalzahlungen wird die Lohnsteuer nach der Jahres­lohn­steuer­tabelle ermittelt. Dadurch wird die steuerliche Progression etwas abgemildert. Dennoch bleibt oft weniger vom Weihnachts­geld übrig, als Du vielleicht erwartet hast.

Übrigens: Weihnachts­geld ist bis zu einem Betrag von 750 Euro nicht pfändbar (§ 850a Nr. 4 ZPO). Das ergibt sich aus den seit Juli geltenden Pfän­dungs­frei­gren­zen.

Hast Du während des Jahres Deinen Job gekündigt und bisher immer Weihnachts­geld bekommen, hast Du vielleicht noch Ansprüche gegen Deinen alten Arbeitgeber. Entscheidend ist, was Dein Arbeitgeber mit dem Weihnachts­geld bezweckt hat. Soll es zusätzlicher Lohn für geleistete Arbeit sein oder soll die Betriebstreue belohnt werden? Davon hängt es ab, ob Du im Fall der Kündigung einen Anteil Weihnachts­geld bekommen kannst. Was der Arbeitgeber gewollt hat, kannst Du oft an den Formulierungen erkennen. Typische Regelungen findest Du in der folgenden Übersicht.

Verschiedene Zwecke einer Sonderzahlung

Quelle: Finanztip-Recherche (Stand: November 2024)

Wie in der Tabelle oben schon kurz ausgeführt: Will Dein Arbeitgeber die im Jahr geleistete Arbeit mit dem Weihnachts­geld zusätzlich vergüten, dann steht Dir nach der Rechtsprechung des Bundes­arbeits­gerichts bei einer Kündigung das Weihnachts­geld noch anteilig zu, wenn Du während des Jahres ausgeschieden bist (BAG, 13.05.2015, Az. 10 AZR 266/14). Für jeden Monat, den Du noch im Unternehmen beschäftigt warst, kannst Du ein Zwölftel des Weihnachts­gelds verlangen. War Dein letzter Arbeitstag zum Beispiel der 30. Juni, dann steht Dir noch das halbe Weihnachts­geld zu.

Zahlt Dein Arbeitgeber das Weihnachts­geld als Dankeschön für Deine Betriebstreue und als zusätzlichen Lohn, dann folgt für Dich im Fall der Kündigung daraus: Du hast einen Anspruch auf anteilige Zahlung von Weihnachts­geld. Oft steht das auch ausdrücklich so im Arbeits­vertrag.

Was bedeutet für Dich eine Stichtagsklausel?

Arbeitgeber verwenden oft Stichtagsklauseln. Weihnachts­geld gibt es nur dann, wenn sich der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Datum in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet.

Solche Stichtagsklauseln können unzulässig sein, weil Arbeitgeber die Zahlung von Weihnachts­geld nicht in jedem Fall davon abhängig machen dürfen, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt ist oder im Folgejahr noch besteht. Ob eine konkrete Klausel im Arbeits­vertrag erlaubt ist, hängt wieder vom Zweck der Sonderzahlung ab.

Unzulässig ist eine Stichtagsklausel im Arbeits­vertrag, wenn der Arbeitgeber mit dem Weihnachts­geld die Arbeit zusätzlich vergüten will. Dadurch entgeht Dir Lohn für Arbeit, die Du geleistet hast. Er darf deshalb die Zahlung von Weihnachts­geld nicht mit dem ungekündigten Arbeitsverhältnis verknüpfen.

Zahlt Dein Arbeitgeber Weihnachts­geld für die Betriebstreue und die geleistete Arbeit, darf er die Zahlung nicht von einem ungekündigten Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag im Folgejahr abhängig machen. Entsprechende Klauseln im Arbeits­vertrag sind unwirksam (BAG, 13.11.2013, Az. 10 AZR 848/12). Trotz der Regelung im Arbeits­vertrag hättest Du Anspruch auf Weihnachts­geld. Eine Stichtagsregelung während des laufenden Jahres wäre hingegen zulässig.

Will der Arbeitgeber mit dem Weihnachts­geld allein die Betriebstreue honorieren, ist eine Stichtagsregelung möglich. Es ist dabei egal, ob Du gekündigt hast oder Dir gekündigt wurde (BAG, 18.01.2012, Az. 10 AZR 667/10).

Beispiel: Arndt bekommt von seinem Arbeitgeber Weihnachts­geld für seine Betriebstreue. Im Arbeits­vertrag steht, dass Arndt nur dann Weihnachts­geld bekommt, wenn er bis zum 30. September in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis ist. Arndt kündigt am 31. Juli. Er hat eine Kündigungsfrist von drei Monaten und arbeitet deshalb noch bis zum 1. Oktober. Er will wissen, ob ihm nicht ein Anteil Weihnachts­geld zusteht. Da der Arbeitgeber nur die Betriebstreue belohnen möchte, darf er eine Stichtagsklausel verwenden. Arndt hat keinen Anspruch auf Weihnachts­geld, auch nicht auf einen Anteil. Denn entscheidend ist die Kündigungserklärung, die vor dem Stichtag erfolgte, und nicht das Ende des Arbeitsverhältnisses nach dem Stichtag.

Wichtig: In Tarif­verträgen können Stichtagsregelungen erlaubt sein, die in Einzel­arbeits­verträgen regelmäßig unzulässig sind (BAG, 27.06.2018, Az. 10 AZR 290/17). Sonderzahlungen sind oft ein Baustein in der Tarifstruktur. Dabei sind viele Formen zulässig. Deshalb ist eine Klausel, die ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis am 31. Dezember voraussetzt, auch dann wirksam, wenn die Jahressonderleistung auch eine zusätzliche – bereits verdiente – Vergütung sein soll (BAG, 03.07.2019, Az. 10 AZR 300/18).

Das kann ärgerlich sein: Du hast Deinen Job im Frühjahr gekündigt, den Job gewechselt und bekommst dann Post von Deinem alten Arbeitgeber. Der will das Weihnachts­geld zurück. Ist das erlaubt?

Wie so oft kommt es auf den Einzelfall an. Es gibt Verträge mit Stichtagsklauseln, wonach Beschäftigte das Weihnachts­geld nur dann behalten dürfen, wenn sie zu einem festgelegten Termin im neuen Jahr noch im Unternehmen beschäftigt sind. Damit sollen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter länger an das Unternehmen gebunden werden. Besteht das Arbeitsverhältnis zu diesem Datum nicht mehr, muss die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer das Weihnachts­geld zurückzahlen. Aber nicht in jedem Fall.

Handelt es sich bei der Sonderzahlung um zusätzlichen Lohn, dann musst Du es in keinem Fall zurückzahlen. Ob es sich bei Deinem Weihnachts­geld um zusätzlichen Lohn handelt, kannst Du an der Formulierung im Arbeits­vertrag erkennen. Einzelne Formulierungsbeispiele findest Du weiter oben.

Anders sieht es aus, wenn das Weihnachts­geld als Belohnung der Betriebstreue gezahlt wurde. Dann musst Du Dein Weihnachts­geld eventuell wirklich zurückzahlen. Allerdings hängt das davon ab, wie viel Du an Weihnachts­geld bekommen hast. Die Rechtsprechung hat dazu die folgenden Grenzwerte festgelegt (BAG, 21.05.2003, Az. 10 AZR 390/02):

1. Hast Du weniger als 100 Euro Weihnachtgeld bekommen, musst Du es auf keinen Fall zurückzahlen.
2. Hast Du mehr als 100 Euro, aber weniger als ein Monatsgehalt bekommen, darf der Arbeitgeber die Rückzahlung davon abhängig machen, dass Du noch bis zum Ablauf des ersten Quartals des Folgejahres – also bis zum 31. März – für ihn tätig bist.
3. Bei Weihnachts­geld von mehr als einem Monatsgehalt darf er Dich sogar über den 31. März des Folgejahres hinaus zumindest durch das Weihnachtgeld an das Unternehmen binden. Du musst es zurückzahlen, wenn Du früher aus dem Unternehmen ausscheidest.

Fordert Dein Ex-Arbeitgeber einen Bonus, Weihnachts­geld oder eine andere Sonderzahlung zurück, solltest Du Dich rechtlich beraten lassen. Oft besteht ein solcher Rückzahlungsanspruch Deines Arbeitgebers nicht. Rechtsberatung bieten Anwaltskanzleien oder Gewerkschaften. Wer eine Rechts­schutz­ver­si­che­rung abgeschlossen hat, kann sich ohne Kostenrisiko beraten lassen.

Oben haben wir Dir schon gesagt, dass Du oft etwas dagegen unternehmen kannst, wenn Dein Arbeitgeber kein Weihnachts­geld mehr bezahlen will, etwa weil er keinen Gewinn mehr erwirtschaftet hat. Hier gehen wir noch etwas genauer auf die rechtlichen Grundlagen ein und zeigen Dir, wann Du etwas dagegen tun kannst.

Viele Arbeitgebende zahlen zwar Weihnachts­geld, betonen aber, dass die Jahres­sonder­zahlung freiwillig ist und für die Zukunft kein Anspruch entsteht.

Zahlt der Arbeitgeber Weihnachts­geld, ohne sich dazu im Arbeits- oder Tarifvertrag verpflichtet zu haben, kann er bei Auszahlung jedes Mal darauf hinweisen, dass die Zahlung freiwillig erfolgt. Diese Form des Frei­willig­keits­vor­behalts ist rechtens und verhindert eine betriebliche Übung. Einen Anspruch auf regelmäßiges Weihnachts­geld hast Du dann nicht. Dein Arbeitgeber kann in jedem Jahr neu entscheiden, ob es für die Belegschaft Weihnachts­geld gibt oder nicht.

Steht in Deinem Arbeits­vertrag, dass Du Weihnachts­geld bekommst, dann kann das so klingen:
„Weihnachtsgeld und andere Sonderzahlungen werden freiwillig gewährt. Auf diese Leistungen besteht auch nach wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch – weder der Höhe noch dem Grund nach.“

Steht in Deinem Arbeits­vertrag klar und deutlich, dass die Sonderzahlung freiwillig ist, dann entscheidet sich jedes Jahr, ob Du Weihnachts­geld bekommst und in welcher Höhe.

Aber: Viele Frei­willig­keits­vor­behalte in Arbeitsverträgen sind unwirksam, da sie unklar oder widersprüchlich sind und damit den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen (§ 307 BGB). Findet sich eine solche unwirksame Klausel in Deinem Arbeits­vertrag, kann sich Dein Arbeitgeber mit dem Frei­willig­keits­vor­behalt nicht herausreden.

Ein Beispiel: Sagt der Arbeitgeber im Arbeits­vertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zu und bestimmt in einer anderen Klausel, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat, dann widersprechen sich die Regelungen (BAG, 20.02.2013, Az. 10 AZR 177/12). Die Folge: In einem solchen Fall kannst Du Dein Weihnachts­geld einfordern. Es steht Dir zu, auch wenn der Arbeitgeber in diesem Jahr eigentlich nicht zahlen will.

Auch ein Frei­willig­keits­vor­behalt in Kombination mit einer Klausel, dass alle Änderungen des Arbeits­vertrags schriftlich erfolgen müssen, kann unwirksam sein (BAG, 25.01.2023, Az. 10 AZR 109/22). Ein solcher Frei­willig­keits­vor­behalt ist nur wirksam, wenn gleichzeitig explizit im Arbeits­vertrag steht, dass spätere individuelle Absprachen zwischen den Parteien von diesem Vorbehalt ausgenommen sein sollen.

Auch in einem solchen Fall hast Du gute Chancen auf Weihnachts­geld, auch wenn der Arbeitgeber eigentlich nicht zahlen wollte.

Was ist ein Wider­rufs­vor­be­halt?

In einigen Arbeitsverträgen steht, dass der Arbeitgeber die Zusage von Weihnachts­geld widerrufen kann. Das klingt dann beispielsweise so:
„Weihnachtsgeld und andere Sonder­zu­wen­dungen können für die Zukunft widerrufen werden, sofern die Ertragssituation derartige Zahlungen nicht zulässt.“

Ein solcher Wider­rufs­vor­be­halt ist selten zulässig. Denn die Regelung muss klar formuliert sein. Das scheitert oft daran, dass darin die Gründe für einen Widerruf fehlen – zumindest in Stichworten. Nur dann können Beschäftigte wissen, unter welchen Voraussetzungen sie keine Sonderzahlung mehr bekommen.

Steht im Vertrag, dass Weihnachts­geld eine „freiwillige, stets widerrufliche Leistung“ ist, dann ist das widersprüchlich. Zahlt der Arbeitgeber freiwillig, kann er es für die Zukunft nicht widerrufen. Freiwilligkeits- und Wider­rufs­vor­be­halt schließen sich gegenseitig aus. Sie sind deshalb in der Kombination unwirksam (BAG, 08.12.2010, Az. 10 AZR 671/09).

Für Dich bedeutet das: Kündigt Dein Arbeitgeber an, dass er in diesem Jahr kein Weihnachts­geld zahlen will, dann solltest Du herausfinden, ob im Arbeits­vertrag etwas zur Sonderzahlung steht. Findest Du dort einen Frei­willig­keits­vor­behalt oder eine Widerrufsklausel, solltest Du Dich beraten lassen, ob die Klausel wirksam ist. Wende Dich dazu am besten an eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwaltskanzlei oder an die für Dich zuständige Gewerkschaft.

Es kann vorkommen, dass Du weniger Weihnachts­geld bekommst als Deine Kolleginnen oder Kollegen. Ist das zulässig? Oder Du bekommst vielleicht gar kein Weihnachts­geld, weil Du noch in der Probezeit bist oder nur einen Minijob hast.

Arbeitgebende dürfen einzelne Mitarbeiter der Belegschaft von der Zahlung von Weihnachts­geld ausnehmen, allerdings nur, wenn sie dazu einen Grund haben. Das gebietet der Gleich­be­handlungs­grund­satz. Zulässig wäre es zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber Beschäftigten mit einem höheren Gehalt kein Extrageld bezahlt. Erlaubt ist es auch, erst nach ein paar Jahren der Be­triebs­zu­ge­hörig­keit eine Jahres­sonder­zahlung zu zahlen oder in der Probezeit grundsätzlich noch kein Weihnachts­geld zu zahlen.

Weniger zahlen darf Dein Unternehmen Dir auch, wenn es zum Beispiel keinen festen Geldbetrag als Weihnachts­geld zahlt, sondern einen Anteil Deines Bruttolohns. Mitarbeiterinnen, die mehr verdienen, bekommen dann auch mehr Weihnachts­geld. Das ist zulässig.

Wichtig:Teilzeitkräfte dürfen nicht schlechter gestellt werden. Sie müssen die Sonderzahlung anteilig bekommen, entsprechend ihrer vereinbarten Stundenzahl (§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Gleiches gilt für Minijobber. Mit dem Weihnachts­geld darf die Geringfügigkeitsgrenze beim Minijob nicht überschritten werden.

Arbeitgebende haben das Recht, Sonderzahlungen zu kürzen, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter während des Jahres krank war (§ 4a EntgFG). Dazu ist aber unbedingt eine Kürzungsvereinbarung notwendig. Die Kürzung darf für jeden Krankheitstag ein Viertel des durchschnittlichen Lohns pro Tag nicht überschreiten.

Bei einer lang andauernden Krankheit bekommen gesetzlich Krankenversicherte nach sechs Wochen keine Lohnfortzahlung mehr, sondern Krankengeld. Für diese Zeiten darf der Arbeitgeber die Sonderzahlung unter Umständen kürzen, auch ohne besondere Vereinbarung. Ähnlich ist es, wenn jemand in Elternzeit geht oder ein Sabbatical – also unbezahlten Urlaub über längere Zeit – nimmt. Denn in diesen Zeiten ruht das Arbeitsverhältnis.

Wie sich solche Ruhezeiten genau auf das Weihnachts­geld auswirken, hängt allerdings auch davon ab, welche Ziele Arbeitgebende mit der Sonderzahlung erreichen wollen. Im Folgenden stellen wir Dir beide Varianten vor:

1. Du bekommst Weihnachts­geld als zusätzlichen Lohn
   Soll das Weihnachts­geld zusätzlicher Lohn sein, etwa ein echtes 13. Monatsgehalt, darf Dein Arbeitgeber die Sonderzahlung kürzen, wenn Du länger fehlst. Warst Du das ganze Jahr über krank, muss Dein Arbeitgeber kein Weihnachts­geld zahlen ( (BAG, 21.03.2001, Az. 10 AZR 28/00). Auch während der Elternzeit muss Dein Arbeitgeber kein Weihnachts­geld zahlen (BAG, 12.01.2000, Az. 10 AZR 840/98). Wichtig: Bist Du sechs Wochen vor der Geburt und acht Wochen danach im gesetzlichen Mutterschutz, darf Dein Arbeitgeber deswegen die Jahres­sonder­zahlung nicht einfach kürzen – es sei denn, es liegt dazu eine besondere Vereinbarung vor.
2. Du bekommst Weihnachts­geld zur Belohnung Deiner Betriebstreue
   Betriebstreu kannst Du auch dann sein, wenn Du nicht gearbeitet hast – etwa in einem Sabbatical. Du musst nur zu Deinem Arbeitgeber in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen. Bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis darf Dein Arbeitgeber das Weihnachts­geld also nicht kürzen, wenn er sich damit nur für Deine Betriebstreue bedanken will. Das bedeutet: Selbst wenn Du das ganze Jahr nicht gearbeitet hast, weil Du krank oder in Elternzeit warst, hast Du Anspruch auf Weihnachts­geld. Wenn Du weniger als ein Monatsgehalt als Weihnachts­geld bekommst, spricht das für eine typische Sonderzahlung, die kein weiteres Gehalt sein soll (BAG, 18.01.2012, Az. 10 AZR 667/10).
   
   Beispiel: Bruno ist seit Januar 2004 durchgehend bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Er ist seit Dezember 2022 bis heute krank und hat nicht gearbeitet. Er bekam seit 2010 immer mit dem Novembergehalt 1.500 Euro zusätzlich als Weihnachts­geld überwiesen. In den Abrechnungen war die jeweilige Leistung als „freiw. Weihnachts­geld“ bezeichnet. Der Arbeitgeber zahlte ihm für 2023 und 2024 kein Weihnachts­geld. Zu Unrecht. Bruno hat einen Anspruch auf Weihnachts­geld aus betrieblicher Übung. Der Arbeitgeber durfte die Sonderzahlung auch nicht wegen der Erkrankung kürzen. Dazu fehlte eine klare Vereinbarung (BAG, 23.01.2023, Az. 10 AZR 116/22).
3. Du bekommst Weihnachts­geld als zusätzlichen Lohn und Dankeschön für Deine Betriebstreue
   Will Dein Arbeitgeber mit dem Weihnachts­geld Deine Betriebstreue honorieren und zusätzlich Deine geleistete Arbeit bezahlen, kann im Vertrag stehen, dass bei ruhendem Arbeitsverhältnis die Sonderzahlung gekürzt werden darf. Ohne ausdrückliche Regelung im Arbeits­vertrag darf Dein Arbeitgeber nicht einfach weniger zahlen. Von einer Sonderzahlung mit Mischcharakter kannst Du ausgehen, wenn das Weihnachts­geld mehr als 25 Prozent Deines Jahresgehalts ausmacht. Bist Du dann in Elternzeit oder längere Zeit krank, musst Du Dich damit abfinden, dass Du kein Weihnachts­geld mehr bekommst.