Jährliche Sonderzahlung vom Arbeitgeber

Mehr als jeder zweite Arbeitnehmer in Deutschland kann sich am Jahresende über Weihnachts­geld freuen. Gehörst Du dazu? Wir erklären Dir, wann Du Anspruch auf die Sonderzahlung hast. Und was Du tun kannst, wenn Dein Arbeitgeber Weihnachts­geld kürzen will oder sogar zurückfordert.

Weihnachts­geld ist ein schönes Extra vom Arbeitgeber zum Jahresende. Meist wird es mit dem Novembergehalt ausgezahlt. Aber nicht alle Arbeitnehmer bekommen es. Um Anspruch auf die Jahres­sonder­zahlung zu haben, braucht es eine rechtliche Grundlage – das kann zum Beispiel ein Tarif- oder Arbeits­vertrag sein.

Tarifvertrag - In vielen Tarif­verträgen haben die Vertreter von Arbeitgebern und Arbeit­nehmern vereinbart: Die Beschäftigten bekommen eine Jahres­sonder­zahlung. Unter diesem Begriff werden Urlaubs- und Weihnachts­geld mittlerweile oft zusammengefasst (vgl. § 20 TVöD). Betriebe mit Tarif­verträgen zahlen diese Sonderleistung häufiger. Im Jahr 2022 bekommen rund 86 Prozent der Beschäftigten mit Tarifvertrag Weihnachts­geld.

Arbeits­vertrag - Auch im Arbeits­vertrag kann ein Anspruch auf Weihnachts­geld geregelt sein. Eine solche Regelung könnte so lauten: „Es wird Weihnachts­geld in Höhe von 50 Prozent eines monatlichen Bruttogehalts bezahlt.“ Ohne Tarifvertrag bekamen im Corona-Jahr 2020 nur rund 40 Prozent der Beschäftigten eine Sonderzahlung zu Weihnachten.

Betriebsvereinbarung - Unternehmen, die keiner Tarifbindung unterliegen, haben eventuell Betriebsvereinbarungen, aus denen sich für die Mitarbeiter ein Anspruch auf Weihnachts­geld ergibt. Viele Fragen rund um die Jahres­sonder­zahlung lassen sich dort regeln: der Zweck der Zahlung, die Voraussetzungen, die Höhe, Details zur Kürzung und Rückzahlung von Weihnachts­geld. Wichtig: Eine solche Betriebsvereinbarung kann auch wieder gekündigt werden.

Betriebliche Übung - In manchen Betrieben gibt es zwar nichts Schriftliches zum Weihnachts­geld, einen Bonus zum Jahresende bekommen die Mitarbeiter trotzdem. Geschieht das regelmäßig, kann sich daraus ein Anspruch ableiten lassen. Zahlt der Arbeitgeber mindestens dreimal Weihnachts­geld ohne Vorbehalt, dann ist er im vierten Jahr dazu verpflichtet. Arbeitgeber können das verhindern, indem sie jedem einzelnen Arbeitnehmer gegenüber schriftlich erklären, dass es sich um eine einmalige Leistung handelt und sich daraus kein Anspruch für die Zukunft ergibt.

Gleich­be­handlungs­grund­satz - Auch aus dem Gleich­be­handlungs­grund­satz können Arbeitnehmer eventuell einen Anspruch auf Weihnachts­geld ableiten. Etwa dann, wenn nur einige Mitarbeiter die Sonderzahlung bekommen, ohne dass es dafür einen sachlichen Grund gibt.

Tipp: Im Einstellungsgespräch solltest Du Dich erkundigen, ob Dein Arbeitgeber Weihnachts­geld oder andere Sonderzahlungen leistet. Diese Gratifikation kann ein wichtiger Baustein für Dein Jahresgehalt sein.

Freiwillige Sonderzahlung zum Inflationsausgleich

Neu: Einige Arbeitnehmer, die bisher kein Weihnachts­geld bekamen, könnten sich in diesem Jahr über eine Sonderzahlung freuen. Arbeitgeber können seit dem 26. Oktober 2022 ihren Beschäftigten zusätzlich zum Lohn steuer- und abgabenfrei bis zu 3.000 Euro als Inflationsausgleichsprämie zahlen (§ 3 Nr. 11c EStG). Eine solche Zahlung ist bis Ende 2024 möglich. Dein Arbeitgeber kann diesen steuerlichen Freibetrag auch in mehrere Leistungen aufteilen. Als Arbeitnehmer hast Du allerdings keinen Anspruch auf diese Prämie.

Viele Arbeitnehmer bekommen ein halbes Monatsgehalt, einige sogar ein volles, das sogenannte 13. Monatsgehalt. Üblich ist ein zusätzlicher Monatslohn bei Banken, in der chemischen Industrie oder bei der Deutschen Bahn. Im Jahr 2022 haben Tarifbeschäftigte durchschnittlich 2.700 Euro Weihnachts­geld bekommen.

Wieviel Weihnachts­geld Du bekommst, steht entweder in dem für Dich geltenden Tarifvertrag oder in Deinem Arbeits­vertrag. Besser ist es, wenn Du einen prozentualen Anteil vom Monatslohn bekommst. Dann erhöht sich Dein Weihnachts­geld mit jeder Lohnerhöhung.

Es kann auch sein, dass Dein Arbeits­vertrag nicht genau festlegt, wieviel Du bekommst und Dein Arbeitgeber jedes Jahr neu entscheidet, was er Dir zahlen will. Das ist grundsätzlich auch zulässig. Denn damit ist hinreichend deutlich, dass Du einen Anspruch auf Weihnachts­geld hast. Gibt es Streit um die Höhe, kann das Arbeitsgericht anstelle des Arbeitgebers die Höhe festsetzen (BAG, 16.01.2013, Az. 10 AZR 26/12).

In Tarif­verträgen wird die Höhe der Sonderzahlung oft an die Dauer der Be­triebs­zu­ge­hörig­keit gekoppelt: Je länger der Beschäftigte für das Unternehmen tätig ist, desto mehr Weihnachts­geld bekommt er. Einige Unternehmen überweisen einen festgelegten Pauschalbetrag, zum Beispiel 500 Euro.

Weihnachts­geld und Steuer

Von Deinem Weihnachts­geld musst Du Beiträge zur Sozialversicherung zahlen (Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung). Besonderheiten ergeben sich, wenn Dein Gehalt und die Sonderzahlung zusammen die jeweiligen Bei­trags­be­messungs­grenzen übersteigen.

Du musst die Sonderzahlung auch voll versteuern. Sie ist kein Arbeitslohn, sondern zählt zu den sogenannten sonstigen Bezügen. Für solche Einmalzahlungen wird die Lohnsteuer nach der Jahres­lohn­steuer­tabelle ermittelt. Dadurch wird die sogenannte steuerliche Progression abgemildert. Dennoch bleibt oft weniger vom Weihnachts­geld übrig, als Du vielleicht erwartet hast.

Übrigens: Weihnachts­geld ist bis zur Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens jedoch bis zum Betrag von 500 Euro, nicht pfändbar (§ 850a Nr. 4 ZPO).

Viele Arbeitgeber zahlen zwar Weihnachts­geld, betonen aber, dass die Jahres­sonder­zahlung freiwillig ist und für die Zukunft kein Anspruch entsteht. Oft sind diese Vorbehalte allerdings unwirksam.

Frei­willig­keits­vor­behalt

Mit einem sogenannten Frei­willig­keits­vor­behalt wollen Arbeitgeber einen Anspruch auf Weihnachts­geld gar nicht erst entstehen lassen.

Steht im Arbeits­vertrag klar und deutlich, dass die Sonderzahlung freiwillig ist, dann darf der Arbeitgeber jedes Jahr entscheiden, ob er weniger oder gar kein Weihnachts­geld zahlt.

Oft werden aber Klauseln verwendet, die widersprüchlich und damit unwirksam sind. Ein Beispiel: Sagt der Arbeitgeber im Arbeits­vertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zu und bestimmt in einer anderen Klausel, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat, dann widersprechen sich die Regelungen (BAG, 20.02.2013, Az. 10 AZR 177/12). Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall Anspruch auf Sonderzahlung.

Zahlt der Arbeitgeber Weihnachts­geld, ohne sich dazu im Arbeits- oder Tarifvertrag verpflichtet zu haben, kann er bei Auszahlung jedes Mal darauf hinweisen, dass die Zahlung freiwillig erfolgt. Diese Form des Frei­willig­keits­vor­behalts ist rechtens und verhindert eine betriebliche Übung. Einen Anspruch auf regelmäßges Weihnachts­geld gibt es dann nicht.

Wider­rufs­vor­be­halt

In einigen Arbeitsverträgen steht, dass der Arbeitgeber die Zusage von Weihnachts­geld widerrufen kann.

Ein solcher Wider­rufs­vor­be­halt ist selten zulässig. Denn die Regelung muss klar formuliert sein. Das gelingt Arbeitgebern selten. Denn zusätzlich müssen auch die Gründe für einen Widerruf angegeben werden – zumindest in Stichworten. Nur dann weiß der Arbeitnehmer, unter welchen Voraussetzungen er keine Sonderzahlung mehr bekommt.

Steht im Vertrag, dass Weihnachts­geld eine „freiwillige, stets widerrufliche Leistung“ ist, dann ist das widersprüchlich. Zahlt der Arbeitgeber freiwillig, kann er es für die Zukunft nicht widerrufen. Freiwilligkeits- und Wider­rufs­vor­be­halt schließen sich gegenseitig aus. Sie sind deshalb in der Kombination unwirksam (BAG, 08.12.2010, Az. 10 AZR 671/09).

Arbeitgeber dürfen nicht ohne Grund einzelne Mitarbeiter der Belegschaft von der Zahlung von Weihnachts­geld ausnehmen. Das gebietet der Gleich­be­handlungs­grund­satz. Zulässig wäre es aber, Arbeit­nehmern mit einem höheren Gehalt kein Extrageld zu bezahlen. Erlaubt ist es auch, Beschäftigten erst nach ein paar Jahren der Be­triebs­zu­ge­hörig­keit eine Jahres­sonder­zahlung zukommen zu lassen.

Zahlt das Unternehmen Weihnachts­geld an die Mitarbeiter, dann müssen auch Teilzeitkräfte anteilig die Sonderzahlung bekommen (§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Gleiches gilt für Minijobber. Wichtig: Mit dem Weihnachts­geld darf die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschritten werden.

Arbeitgeber haben das Recht, Sonderzahlungen zu kürzen, wenn der Arbeitnehmer krank war (§ 4a EntgFG). Die Kürzung darf für jeden Krankheitstag nur ein Viertel des durchschnittlichen Lohns pro Tag nicht überschreiten. Dazu ist eine Kürzungsvereinbarung notwendig.

Bei einer lang andauernden Krankheit bekommt der Arbeitnehmer nach sechs Wochen keine Lohnfortzahlung mehr, sondern Krankengeld. Für diese Zeiten darf der Arbeitgeber die Sonderzahlung unter Umständen kürzen, auch ohne besondere Vereinbarung. Ähnlich ist es, wenn jemand in Elternzeit geht oder ein sogenanntes Sabbatical nimmt. Dann ruht das Arbeitsverhältnis.

In diesen Fällen kommt es darauf an, welche Ziele der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung erreichen will. Soll es zusätzlicher Lohn für geleistete Arbeit sein oder will er die Betriebstreue belohnen? Was gewollt ist, kannst Du an den Formulierungen erkennen.

Verschiedene Zwecke einer Sonderzahlung

Quelle: Finanztip-Recherche (Stand: November 2022)

Je nachdem, welches Ziel der Chef mit dem Weihnachts­geld verfolgt, ergeben sich unterschiedliche Konsequenzen, falls der Arbeitnehmer für längere Zeit fehlt.

Sonderzahlung mit reinem Entgelt­charakter

Bei solchen Zahlungen, etwa einem echten 13. Monatsgehalt, darf der Arbeitgeber die Sonderzahlung entsprechend kürzen, wenn der Arbeitnehmer länger fehlt. War der Arbeitnehmer das ganze Jahr über krank, muss der Arbeitgeber kein Weihnachts­geld zahlen (BAG, 21.03.2001, Az. 10 AZR 28/00). Auch während der Elternzeit muss der Arbeitgeber kein Weihnachts­geld zahlen (BAG, 12.01.2000, Az. 10 AZR 840/98).

Wichtig: Bist Du im gesetzlichen Mutterschutz (sechs Wochen vor der Geburt und acht Wochen danach), darf Dein Arbeitgeber wegen dieser Wochen die Jahres­sonder­zahlung nicht kürzen – es sei denn, es liegt dazu eine besondere Vereinbarung vor.

Sonderzahlung als Belohnung von Betriebstreue

Will der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung die Betriebstreue belohnen, darf er das Extrageld in der Elternzeit nicht kürzen. Betriebstreu kann ein Mitarbeiter auch dann sein, wenn er nicht gearbeitet hat – etwa in einem Sabbatical. Bei ruhenden Arbeitsverhältnissen ist eine Kürzung des Weihnachts­gelds also in diesen Fällen nicht möglich. Das bedeutet: Selbst ein Arbeitnehmer, der das ganze Jahr nicht gearbeitet hat, da er in Elternzeit ist, hat dennoch Anspruch auf Weihnachts­geld.

Sonderzahlung mit Mischcharakter

Will der Arbeitgeber mit dem Weihnachts­geld die Betriebstreue honorieren und zusätzliches Entgelt leisten, kann er im Vertrag regeln, dass er bei ruhendem Arbeitsverhältnis kürzen darf. Ohne ausdrückliche Regelung im Arbeits­vertrag darf der Arbeitgeber nicht einfach weniger zahlen. Von einer Sonderzahlung mit Mischcharakter ist auszugehen, wenn diese mehr als 25 Prozent des Jahresgehalts ausmacht.

Hast Du während des Jahres Deinen Job gekündigt und bisher immer Weihnachts­geld bekommen, hast Du vielleicht Anspruch auf einen Teil der üblichen Sonderzahlung. Schau in Deinen Arbeits­vertrag, was Dein Chef mit der Zahlung bezweckt hat.

Sonderzahlung mit reinem Entgelt­charakter: Will der Arbeitgeber die im Jahr geleistete Arbeit mit dem Weihnachts­geld zusätzlich vergüten, dann steht dem vorzeitig ausscheidenden Arbeitnehmer auch anteiliges Weihnachts­geld zu (BAG, 13.05.2015, Az. 10 AZR 266/14). Scheidet der Arbeitnehmer beispielsweise zum 30. Juni aus der Firma aus, muss ihm der Arbeitgeber in diesem Fall das halbe Weihnachts­geld ausbezahlen.

Sonderzahlung mit Mischcharakter: Hat die Weihnachts­geldzahlung Mischcharakter, dann wird mit dem Weihnachts­geld neben dem reinen Entgelt für die vergangenen Monate auch die Betriebstreue belohnt. Das hat zur Folge, dass der vor Weihnachten ausscheidende Mitarbeiter einen Anspruch auf anteilige Zahlung von Weihnachts­geld hat – insbesondere wenn im Arbeits­vertrag ausdrücklich vereinbart ist, dass dem Arbeitnehmer ein anteiliges Weihnachts­geld zusteht.

Weihnachts­geld und Stichtagsklausel

Arbeitgeber verwenden oft Stichtagsklauseln. Weihnachts­geld gibt es nur dann, wenn sich der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Datum in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet.

Will der Arbeitgeber mit dem Weihnachts­geld allein die Betriebstreue honorieren, ist eine solche Stichtagsregelung möglich. Es ist dabei egal, ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber gekündigt hat (BAG, 18.01.2012, Az. 10 AZR 667/10).

Zahlt der Arbeitgeber Weihnachts­geld für die Betriebstreue und die geleistete Arbeit, darf die Zahlung nicht von einem ungekündigten Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag im Folgejahr abhängig gemacht werden. Entsprechende Klauseln im Arbeits­vertrag sind unwirksam (BAG, 13.11.2013, Az. 10 AZR 848/12). Trotz der Regelung im Arbeits­vertrag hat der Arbeitnehmer Anspruch auf anteiliges Weihnachts­geld.

Wichtig: In Tarif­verträgen können Stichtagsregelungen erlaubt sein, die in Einzel­arbeits­verträgen regelmäßig unzulässig sind (BAG, 27.06.2018, Az. 10 AZR 290/17). Die Sonderzahlungen sind oft ein Baustein in der Tarifstruktur. Bei deren Festlegung im Tarifvertrag haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen weiten Gestaltungsspielraum. Deshalb ist eine Klausel, die ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis am 31. Dezember voraussetzt, auch dann nicht unwirksam, wenn die Jahressonderleistung auch eine zusätzliche – bereits verdiente – Vergütung sein soll (BAG, 03.07.2019, Az. 10 AZR 300/18).

Es gibt Verträge mit Stichtagsklauseln, wonach der Arbeitnehmer das Weihnachts­geld behalten darf, wenn er zu einem festgelegten Termin im neuen Jahr noch im Unternehmen beschäftigt ist. Damit will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer länger an das Unternehmen binden.

Besteht das Arbeitsverhältnis dann zu diesem Datum nicht mehr, muss der Arbeitnehmer das Weihnachts­geld zurückzahlen. Aber nicht in jedem Fall. Handelt es sich bei der Sonderzahlung um zusätzlichen Lohn, dann musst Du es in keinem Fall zurückzahlen. Anders sieht es aus, wenn das Weihnachts­geld als Belohnung der Betriebstreue gezahlt wurde. Die Rechtsprechung hat dazu Grenzwerte festgelegt (BAG, 21.05.2003, Az. 10 AZR 390/02):

1. Bei Weihnachts­geld von weniger als 100 Euro ist eine Rück­zahlungs­ver­pflichtung ausgeschlossen.
2. Bei Weihnachts­geld von mehr als 100 Euro, aber unter einem Monatsgehalt darf der Arbeitgeber die Rückzahlung davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer noch bis zum Ablauf des ersten Quartals des Folgejahres für das Unternehmen tätig ist.
3. Bei Weihnachts­geld von mehr als einem Monatsgehalt ist eine Bindung über den 31. März des Folgejahres zulässig.

Fordert Dein Ex-Arbeitgeber einen Bonus, Weihnachts­geld oder eine andere Sonderzahlung zurück, solltest Du Dich beraten lassen. Oft besteht ein solcher Anspruch des Arbeitgebers nicht. Rechtsberatung bieten Anwaltskanzleien oder Gewerkschaften.