Vor- und Nachteile für den Arbeitnehmer

Es ist eine typische Situation, wie sie im Arbeitsleben vorkommt: Ihr Chef bittet Sie zu einem persönlichen Gespräch und bietet Ihnen wegen Umstrukturierung einen Aufhebungsvertrag an. Falls Sie nicht darauf eingehen, hätten Sie mit einer betriebsbedingten Kündigung zu rechnen. Im ersten Moment sind Sie irritiert und wissen nicht, was Sie tun sollen. Vielleicht haben Sie vom Arbeitgeber auch bereits einen Vertragsentwurf enthalten, den Sie aber nicht richtig verstehen.  

Ganz wichtig: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen. Ihr Arbeitgeber will schließlich etwas von Ihnen – und nicht umgekehrt. Wenn Sie dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen, müsste Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigen. Und dazu braucht er einen Grund, der auch nach dem Kündigungsschutzgesetz Bestand hat. 

Die andere typische Situation ist die, dass Sie den Job wechseln wollen und Ihr neuer Arbeitgeber möchte, dass Sie möglichst schnell bei ihm anfangen. Dann können Sie Ihrem aktuellen Chef Ihre Kündigung in Aussicht stellen und um einen Aufhebungsvertrag bitten. Das ermöglicht Ihnen, Ihre Kündigungsfrist einvernehmlich abzukürzen. Dazu sind viele Arbeitgeber durchaus bereit.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um die Beendigung Ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses zu regeln. Dabei gibt es grundlegende Unterschiede zu einer Kündigung.  

Keine Kündigungsfrist - Die sonst im Arbeitsrecht üblichen Kündigungsfristen finden keine Anwendung. Das hat zur Folge, dass durch einen Aufhebungsvertrag ein Arbeitsverhältnis sehr kurzfristig beendet werden kann – theoretisch sogar noch am selben Tag.

Kein Kündigungsschutz - Der gesetzliche Kündigungsschutz fällt weg. Es werden keine sozialen Kriterien überprüft wie bei einer betriebsbedingten Kündigung und es spielt auch keine Rolle, was Sie bisher für Ihren Arbeitgeber geleistet haben. Wenn für Sie eigentlich ein besonderer Schutz vor Kündigungen gilt, weil Sie schwanger sind oder schwerbehindert, muss der Arbeitgeber das bei einem Aufhebungsvertrag nicht berücksichtigen.

Kein Betriebsrat - Auch ein Mitspracherecht des Betriebsrats existiert nicht, wie es bei einer normalen Kündigung der Fall wäre. Dabei prüft das Gremium, ob soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt wurden. Zum Beispiel, ob der Arbeitnehmer an einer anderen Stelle im Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Bei einem Aufhebungsvertrag fällt diese Prüfung weg.  

Sie haben es also mit in der Hand, ob es zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags kommt oder nicht. Bei Ihrer Entscheidung sollten Sie berücksichtigen, dass Sie bei der Einwilligung auf wichtige Rechte als Arbeitnehmer verzichten. Darum sollten Sie unbedingt mithilfe eines Experten für Arbeitsrecht klären, ob eine betriebsbedingte Kündigung Erfolg hätte, wenn Sie den Aufhebungsvertrag ablehnen. Ist das nämlich nicht der Fall, ist es eine Überlegung wert, sich kündigen zu lassen und dann gerichtlich dagegen vor zu gehen.

Nur dann ist ein Aufhebungsvertrag wirksam

Ein Aufhebungsvertrag muss bestimmte formelle Voraussetzungen erfüllen, damit er wirksam ist:

Schriftform - Ein Aufhebungsvertrag muss von beiden Seiten unterschrieben werden (§ 623 BGB). Anstelle des Arbeitgebers kann auch ein Mitarbeiter der Personalabteilung oder ein Prokurist unterzeichnen. Keinesfalls rechtswirksam sind Aufhebungsverträge per E-Mail oder Fax. Auch mündlich können Sie Ihren Arbeitsvertrag nicht einfach aufheben.

Keine Überrumpelung - Wenn ein Arbeitnehmer zu einem Gespräch gebeten und ohne Bedenkzeit zur sofortigen Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags gedrängt wird, ist das Schreiben unwirksam (BAG, Urteil vom 16. Januar 1992, Az. 2 AZR 412/91).

Gesetzliches Verbot - Die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs ist rechtlich nicht zulässig (§ 613a Abs. 4 BGB). Versucht ein Arbeitgeber dieses Verbot durch einen Aufhebungsvertrag zu umgehen, kann dies zur Unwirksamkeit führen. Falls Sie nach einem Betriebsübergang einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommen, sollten Sie zu einem spezialisierten Anwalt gehen. Am besten zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, der ausschließlich Arbeitnehmer vertritt.

Wie hoch sollte die Abfindung sein?

Häufig wird in einem Aufhebungsvertrag auch eine Abfindung geregelt, obwohl Sie keinen Anspruch darauf haben. Wie hoch diese Zahlung ausfällt, hängt auch von Ihrem persönlichen Verhandlungsgeschick ab.

Die Höhe orientiert sich dabei an der gesetzlichen Regelung zur Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung (§ 1a Abs. 2 KSchG): ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr, das Sie in dem Betrieb gearbeitet haben.

Daran müssen Sie sich aber nicht halten. Häufig wird Ihnen der Arbeitgeber eine konkrete Summe nennen, um Ihnen den Ausstieg aus der Firma schmackhaft zu machen. Sollten Sie ein derartiges Angebot bekommen, entscheiden Sie nicht vorschnell und überlegen Sie in Ruhe, ob Sie mit der angebotenen Höhe einverstanden sind. Da Arbeitgeber in vielen Fällen einen Rechtsstreit vermeiden wollen, zeigen sie sich oftmals großzügig bei der Abfindung. Das sollten Sie nutzen.

Aufhebungsvertrag und Arbeitszeugnis

Hat Ihr Arbeitgeber ein großes Interesse am Aufhebungsvertrag, wird er sich auch bereit erklären, Ihnen ein gutes Arbeitszeugnis auszustellen. Besprechen Sie konkret, wie Sie sich die Beurteilung vorstellen. Selbstverständlich können Sie sich auch erst ein Zwischenzeugnis ausstellen lassen und erst anschließend den Aufhebungsvertrag unterzeichnen. So können Sie böse Überraschungen vermeiden.

Das sind die Vor- und Nachteile

Überlegen Sie es sich gut, ob Sie einem Aufhebungsvertrag zustimmen. Sie sollten sich die Vor- und Nachteile klar vor Augen führen und am besten mit einem Experten Ihre konkrete Situation besprechen.

Was das für Ihr Arbeitslosengeld bedeutet

Wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber über einen Aufhebungsvertrag verhandeln, denken Sie daran, dass das zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen kann (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III). Sie hätten schließlich nicht unterschreiben müssen und haben damit Ihre Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt – unabhängig davon, von wem die Initiative für die Aufhebung ausgegangen ist.

Unterzeichnen Sie aber einen Aufhebungsvertrag mit wichtigem Grund, da Ihnen das Warten auf eine Kündigung durch Ihren Arbeitgeber nicht zumutbar war, wird Ihnen keine Sperrzeit auferlegt. Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags liegt zum Beispiel vor, wenn Sie ansonsten ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber erhalten hätten und Sie in der Vereinbarung eine Abfindung regeln.

Wichtig ist, dass dies auch im Vertrag explizit so erwähnt werden muss. Eine entsprechende Klausel könnte lauten: „Der Abschluss dieses Aufhebungsvertrags erfolgt zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung.“ Empfehlenswert ist es aber in jedem Fall, vor der Unterzeichnung mit der Agentur für Arbeit Rücksprache zu halten, ob die – meist vom Arbeitgeber vorgegebene – Formulierung so akzeptiert wird.

Wer auf der sicheren Seite stehen und eine Sperrzeit vermeiden will, unterschreibt keine Aufhebungsvereinbarung und lässt sich fristgerecht kündigen.

Welche Auswirkungen hat eine Abfindung auf die Steuer?

Es kann passieren, dass Sie durch den Erhalt einer Abfindungszahlung in eine höhere Steuerprogression geraten. Dies bedeutet, dass sich durch die Zahlung Ihr Jahresbruttoverdienst erhöht und Sie dadurch in die Stufe des nächsthöheren Steuersatzes rutschen.

Diese Problematik hat der Gesetzgeber erkannt und die sogenannte „Fünftelregelung“ eingeführt. Demnach gilt für Abfindungszahlungen ein ermäßigter Steuersatz. Dann wird so gerechnet, als hätten Sie über fünf Jahre verteilt jeweils ein Fünftel der Abfindungszahlung erhalten. Somit vermindert sich Ihr jährliches zu versteuerndes Einkommen. Je niedriger Ihr bisheriger Jahresbruttoverdienst ist, desto mehr kommt Ihnen diese „Fünftelregelung“ zugute. Liegt Ihr Jahreseinkommen bereits über 52.882 Euro als Lediger (oder über 105.764 Euro als Verheirateter), zahlen Sie ohnehin bereits den Spitzensteuersatz. Die „Fünftelregelung“ ist für Sie somit nicht mehr von Vorteil.

Wichtig: Das Finanzamt prüft nur dann, ob sie von dieser Regelung profitieren können, wenn Sie einen entsprechenden Antrag stellen.

Ihr Arbeitgeber hat Aufklärungspflichten

Stimmen Sie einem Aufhebungsvertrag zu, hat Ihr Arbeitgeber weitreichende Aufklärungspflichten. Dies gilt auch dann, wenn Sie den Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag äußerten. Die Aufklärungspflichten sind deswegen wichtig, weil Ihnen als Arbeitnehmer nach Abschluss des Vertrags unerwartete Nachteile drohen können.

Das kann der Fall sein, wenn Sie durch die Aufhebung Einbußen bei der der arbeitgeberfinanzierten  betrieblichen Altersvorsorge oder bei einer Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst haben. Für diese Vorsorgeformen gelten meist Zugehörigkeitsfristen, die zwingend eingehalten werden müssen. Andernfalls müssen Sie mit Abzügen für Ihre späteren Bezüge rechnen. Weist Ihr Arbeitgeber Sie auf diese Risiken nicht hin, können Sie gegebenenfalls Schadensersatz verlangen (BAG, Urteil vom 17. Oktober 2000, Az. 3 AZR 605/99).

Haben Sie im Rahmen Ihres Arbeitsvertrags bestimmte Versorgungsverträge – wie zum Beispiel eine betriebliche Altersvorsorge – abgeschlossen, sollten Sie sich vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags in jedem Fall bei dem Versicherer über mögliche Nachteile informieren und entscheiden, wie es mit dem Vertrag weitergeht. Das Problem stellt sich häufig, wenn Mitarbeiter im Rahmen der bAV Teile Ihres Gehalts in eine Rentenversicherung (Direktversicherung) einbezahlt haben.

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Julia Rieder
von Finanztip,
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