Aufhebungsvertrag

Es ist eine typische Situation, wie sie im Arbeitsleben vorkommt: Dein Chef bittet Dich zu einem persönlichen Gespräch und bietet Dir wegen Umstrukturierung einen Aufhebungsvertrag an. Falls Du nicht darauf eingehst, hättest Du mit einer betriebsbedingten Kündigung zu rechnen.

Die andere typische Situation ist die, dass Du den Job wechseln willst und Dein neuer Arbeitgeber möchte, dass Du möglichst schnell bei ihm anfängst. Dann kannst Du Deinem aktuellen Chef Deine Kündigung in Aussicht stellen und um einen Aufhebungsvertrag bitten. Das ermöglicht Dir, Deine Kündigungsfrist einvernehmlich abzukürzen. Dazu sind viele Arbeitgeber durchaus bereit.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Wenn Du nicht selbst nach einem Aufhebungsvertrag fragst, sondern einen angeboten bekommst, ist eines ganz wichtig: Lass Dich nicht unter Druck setzen. Dein Arbeitgeber will schließlich etwas von Dir – und nicht umgekehrt. Wenn Du dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmst, müsste Dein Arbeitgeber Dir kündigen. Und dazu braucht er einen Grund, der auch nach dem Kündigungsschutzgesetz Bestand hat. 

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um die Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu regeln. Dabei gibt es grundlegende Unterschiede zu einer Kündigung.  

Keine Kündigungsfrist - Die sonst im Arbeitsrecht üblichen Kündigungsfristen finden keine Anwendung. Das hat zur Folge, dass durch einen Aufhebungsvertrag ein Arbeitsverhältnis sehr kurzfristig beendet werden kann – theoretisch sogar noch am selben Tag.

Kein Kündigungsschutz - Der gesetzliche Kündigungsschutz fällt weg. Es werden keine sozialen Kriterien überprüft wie bei einer betriebsbedingten Kündigung und es spielt auch keine Rolle, was Du bisher für Deinen Arbeitgeber geleistet hast. Wenn für Dich eigentlich ein besonderer Schutz vor Kündigungen gilt, weil Du schwanger bist oder schwerbehindert, muss der Arbeitgeber das bei einem Aufhebungsvertrag nicht berücksichtigen.

Kein Betriebsrat - Auch ein Mitspracherecht des Betriebsrats existiert nicht, wie es bei einer normalen Kündigung der Fall wäre. Dabei prüft das Gremium, ob soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt wurden. Zum Beispiel, ob der Arbeitnehmer an einer anderen Stelle im Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Bei einem Aufhebungsvertrag fällt diese Prüfung weg.  

Du hast es also mit in der Hand, ob es zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags kommt oder nicht. Bei Deiner Entscheidung solltest Du berücksichtigen, dass Du bei der Einwilligung auf wichtige Rechte als Arbeitnehmer verzichtest. Darum solltest Du unbedingt mithilfe eines Experten für Arbeitsrecht klären, ob eine betriebsbedingte Kündigung Erfolg hätte, wenn Du den Aufhebungsvertrag ablehnst. Ist das nämlich nicht der Fall, ist es eine Überlegung wert, sich kündigen zu lassen und dann gerichtlich dagegen vor zu gehen.

Nur dann ist ein Aufhebungsvertrag wirksam

Ein Aufhebungsvertrag muss bestimmte formelle Voraussetzungen erfüllen, damit er wirksam ist:

Schriftform - Ein Aufhebungsvertrag muss von beiden Seiten unterschrieben werden (§ 623 BGB). Anstelle des Arbeitgebers kann auch ein Mitarbeiter der Personalabteilung oder ein Prokurist unterzeichnen. Keinesfalls rechtswirksam sind Aufhebungsverträge per E-Mail oder Fax. Auch mündlich kannst Du Deinen Arbeitsvertrag nicht einfach aufheben.

Keine Überrumpelung - Wenn ein Arbeitnehmer zu einem Gespräch gebeten und ohne Bedenkzeit zur sofortigen Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags gedrängt wird, ist das Schreiben unwirksam (BAG, Urteil vom 16. Januar 1992, Az. 2 AZR 412/91).

Gesetzliches Verbot - Die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs ist rechtlich nicht zulässig (§ 613a Abs. 4 BGB). Versucht ein Arbeitgeber dieses Verbot durch einen Aufhebungsvertrag zu umgehen, kann dies zur Unwirksamkeit führen. Falls Du nach einem Betriebsübergang einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommst, solltest Du zu einem spezialisierten Anwalt gehen. Am besten zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, der ausschließlich Arbeitnehmer vertritt.

Wie hoch sollte die Abfindung sein?

Häufig wird in einem Aufhebungsvertrag auch eine Abfindung geregelt, obwohl Du keinen Anspruch darauf hast. Wie hoch diese Zahlung ausfällt, hängt auch von Deinem persönlichen Verhandlungsgeschick ab.

Die Höhe orientiert sich dabei an der gesetzlichen Regelung zur Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung (§ 1a Abs. 2 KSchG): ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr, das Du in dem Betrieb gearbeitet hast.

Daran musst Du Dich aber nicht halten. Häufig wird Dir der Arbeitgeber eine konkrete Summe nennen, um Dir den Ausstieg aus der Firma schmackhaft zu machen. Solltest Du ein derartiges Angebot bekommen, entscheide nicht vorschnell und überlege in Ruhe, ob Du mit der angebotenen Höhe einverstanden bist. Da Arbeitgeber in vielen Fällen einen Rechtsstreit vermeiden wollen, zeigen sie sich oftmals großzügig bei der Abfindung. Das solltest Du nutzen.

Aufhebungsvertrag und Arbeitszeugnis

Hat Dein Arbeitgeber ein großes Interesse am Aufhebungsvertrag, wird er sich auch bereit erklären, Dir ein gutes Arbeitszeugnis auszustellen. Besprich konkret, wie Du Dir die Beurteilung vorstellst. Selbstverständlich kannst Du Dir auch erst ein Zwischenzeugnis ausstellen lassen und erst anschließend den Aufhebungsvertrag unterzeichnen. So kannst Du böse Überraschungen vermeiden.

Das sind die Vor- und Nachteile

Überlege es Dir gut, ob Du einem Aufhebungsvertrag zustimmst. Du solltest Dir die Vor- und Nachteile klar vor Augen führen und am besten mit einem Experten Deine konkrete Situation besprechen.

Vorteile

• Wenn Du den Job wechseln willst und ein neues Angebot hast, bist Du durch einen Aufhebungsvertrag flexibel und kannst eine womöglich lange Kündigungsfrist umgehen.
• Ist das Arbeitsverhältnis für Dich unerträglich, kann ein Aufhebungsvertrag einen kurzfristigen Ausstieg bieten.
• Du hast zwar keinen Anspruch auf Abfindung, kannst aber eine aushandeln.
• Die Bedingungen, zu denen Du in der Firma aufhörst, kannst Du mit bestimmen.
• Durch einen Aufhebungsvertrag kannst Du einer verhaltensbedingten oder außerordentlichen Kündigung zuvorkommen. Mögliche Kündigungsgründe des Arbeitgebers werden nicht bekannt.

Nachteile

• Die Vorschriften zum Kündigungsschutz vor unsozialen Kündigungen greifen nicht.
• Es findet keine Anhörung durch den Betriebsrat statt.
• Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere oder Schwerbehinderte gilt nicht.
• Du riskierst eine Sperrzeit beim Ar­beits­lo­sen­geld, wenn Du den Aufhebungsvertrag unterzeichnest.
• Versorgungsanwartschaften in der betrieblichen Altersvorsorge können entfallen.

Was das für Dein Ar­beits­lo­sen­geld bedeutet

Wenn Du mit Deinem Arbeitgeber über einen Aufhebungsvertrag verhandelst, denke daran, dass das zu einer Sperrzeit beim Ar­beits­lo­sen­geld führen kann (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III). Du hättest schließlich nicht unterschreiben müssen und hast damit Deine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt – unabhängig davon, von wem die Initiative für die Aufhebung ausgegangen ist.

Unterzeichnest Du aber einen Aufhebungsvertrag mit wichtigem Grund, da Dir das Warten auf eine Kündigung durch Deinen Arbeitgeber nicht zumutbar war, wird Dir keine Sperrzeit auferlegt. Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags liegt zum Beispiel vor, wenn Du ansonsten ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber erhalten hättest und Du in der Vereinbarung eine Abfindung regelst.

Wichtig ist, dass dies auch im Vertrag explizit so erwähnt werden muss. Eine entsprechende Klausel könnte lauten: „Der Abschluss dieses Aufhebungsvertrags erfolgt zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung.“ Empfehlenswert ist es aber in jedem Fall, vor der Unterzeichnung mit der Agentur für Arbeit Rücksprache zu halten, ob die – meist vom Arbeitgeber vorgegebene – Formulierung so akzeptiert wird.

Wer auf der sicheren Seite stehen und eine Sperrzeit vermeiden will, unterschreibt keine Aufhebungsvereinbarung und lässt sich fristgerecht kündigen.

Welche Auswirkungen hat eine Abfindung auf die Steuer?

Es kann passieren, dass Du durch den Erhalt einer Abfindungszahlung in eine höhere Steuerprogression gerätst. Dies bedeutet, dass sich durch die Zahlung Dein Jahresbruttoverdienst erhöht und Du dadurch in die Stufe des nächsthöheren Steuersatzes rutscht.

Diese Problematik hat der Gesetzgeber erkannt und die sogenannte „Fünftelregelung“ eingeführt. Demnach gilt für Abfindungszahlungen ein ermäßigter Steuersatz. Dann wird so gerechnet, als hättest Du über fünf Jahre verteilt jeweils ein Fünftel der Abfindungszahlung erhalten. Somit vermindert sich Dein jährliches zu versteuerndes Einkommen. Je niedriger Dein bisheriger Jahresbruttoverdienst ist, desto mehr kommt Dir diese „Fünftelregelung“ zugute. Liegt Dein Jahreseinkommen bereits über 52.882 Euro als Lediger (oder über 105.764 Euro als Verheirateter), zahlst Du ohnehin bereits den Spitzensteuersatz. Die „Fünftelregelung“ ist für Dich somit nicht mehr von Vorteil.

Wichtig: Das Finanzamt prüft nur dann, ob Du von dieser Regelung profitieren kannst, wenn Du einen entsprechenden Antrag stellst.

Dein Arbeitgeber hat Aufklärungspflichten

Stimmst Du einem Aufhebungsvertrag zu, hat Dein Arbeitgeber weitreichende Aufklärungspflichten. Dies gilt auch dann, wenn Du den Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag äußerst. Die Aufklärungspflichten sind deswegen wichtig, weil Dir als Arbeitnehmer nach Abschluss des Vertrags unerwartete Nachteile drohen können.

Das kann der Fall sein, wenn Du durch die Aufhebung Einbußen bei der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersvorsorge oder bei einer Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst hast. Für diese Vorsorgeformen gelten meist Zugehörigkeitsfristen, die zwingend eingehalten werden müssen. Andernfalls musst Du mit Abzügen für Deine späteren Bezüge rechnen. Weist Dein Arbeitgeber Dich auf diese Risiken nicht hin, kannst Du gegebenenfalls Schadensersatz verlangen (BAG, Urteil vom 17. Oktober 2000, Az. 3 AZR 605/99).

Hast Du im Rahmen Deines Arbeitsvertrags bestimmte Versorgungsverträge – zum Beispiel eine betriebliche Altersvorsorge – abgeschlossen, solltest Du Dich vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags in jedem Fall bei dem Versicherer über mögliche Nachteile informieren und entscheiden, wie es mit dem Vertrag weitergeht. Das Problem stellt sich häufig, wenn Mitarbeiter im Rahmen der bAV Teile Ihres Gehalts in eine Ren­ten­ver­si­che­rung (Direktversicherung) einbezahlt haben.