Auf­he­bungs­ver­trag im Arbeitsrecht

Dein Chef bittet Dich zu einem persönlichen Gespräch und bietet Dir einen Auf­he­bungs­ver­trag an. Falls Du nicht darauf eingehst, hättest Du mit einer Kündigung zu rechnen. Oder Du willst den Job wechseln und Dein neuer Arbeitgeber möchte, dass Du möglichst schnell anfängst. Dann kannst Du vielleicht mit einem Auf­he­bungs­ver­trag die Kündigungsfrist einvernehmlich abzukürzen. Dazu sind viele Arbeitgeber durchaus bereit.

Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Er wird auch Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung genannt.

Dein Arbeitgeber kann Dich nicht zwingen, einen Auf­he­bungs­ver­trag zu unterschreiben. Lass Dich nicht unter Druck setzen. Dein Arbeitgeber will etwas von Dir – und nicht umgekehrt. Du hast es also mit in der Hand, ob es zum Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags kommt oder nicht. Wenn Du dem Auf­he­bungs­ver­trag nicht zustimmst und Dein Arbeitgeber Dich loswerden möchte, müsste er Dir kündigen. Und dazu braucht er einen Grund, der auch vor einem Arbeitsgericht standhält.

Bei Deiner Entscheidung solltest Du berücksichtigen: Du verzichtest auf wichtige Arbeitnehmerrechte. Darum solltest Du unbedingt mit einem Experten für Arbeitsrecht klären, ob eine betriebsbedingte Kündigung Erfolg hätte, falls Du den Auf­he­bungs­ver­trag ablehnst.

Das sind die grundlegenden Unterschiede zu einer Kündigung: 

Keine Kündigungsfrist - Bei einem Auf­he­bungs­ver­trag finden die üblichen Kündigungsfristen keine Anwendung. Das hat zur Folge, dass Du so Dein Arbeitsverhältnis sehr kurzfristig beenden kannst – theoretisch sogar noch am selben Tag.

Kein Kündigungsschutz - Dein Arbeitgeber muss bei einem Auf­he­bungs­ver­trag keine Vorgaben nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz beachten. So spielen soziale Kriterien keine Rolle, die zum Beispiel bei einer betriebsbedingten Kündigung von großer Bedeutung wären. Gilt für Dich eigentlich ein besonderer Schutz vor Kündigungen, weil Du schwanger bist, in Elternzeit oder schwerbehindert, muss der Arbeitgeber das bei einem Auf­he­bungs­ver­trag nicht berücksichtigen.

Kein Betriebsrat - Auch ein Mitspracherecht des Betriebsrats existiert nicht, wie es bei einer normalen Kündigung der Fall wäre. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber prüft das Gremium, ob soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt wurden. Zum Beispiel, ob Du als Arbeitnehmer an einer anderen Stelle im Betrieb weiterbeschäftigt werden kannst. Bei einem Auf­he­bungs­ver­trag fällt diese Prüfung weg. 

Ein Auf­he­bungs­ver­trag muss bestimmte formelle Voraussetzungen erfüllen, damit er wirksam ist:

Schriftform - Ein Auf­he­bungs­ver­trag muss von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschrieben werden (§ 623 BGB). Es kann auch ein Mitarbeiter der Personalabteilung oder ein Prokurist unterzeichnen. Nicht rechtswirksam sind Aufhebungsverträge per E-Mail oder Fax. Auch mündlich kannst Du Deinen Arbeits­vertrag nicht einfach aufheben.

Keine Überrumpelung - Wenn ein Arbeitnehmer zu einem Gespräch gebeten und ohne Bedenkzeit zur sofortigen Unterzeichnung eines Auf­he­bungs­ver­trags gedrängt wird, ist das unwirksam (BAG, Urteil vom 16. Januar 1992, Az. 2 AZR 412/91).

Gesetzliches Verbot - Die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs, bei dem der Inhaber des Betriebs gewechselt hat, ist rechtlich nicht zulässig (§ 613a Abs. 4 BGB). Versucht ein Arbeitgeber dieses Verbot durch einen Auf­he­bungs­ver­trag zu umgehen, kann dieser unwirksam sein. Falls Du nach einem Betriebsübergang einen Auf­he­bungs­ver­trag angeboten bekommst, solltest Du zu einem Anwalt für Arbeitsrecht gehen.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren im Auf­he­bungs­ver­trag den genauen Termin, wann das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. In den meisten Aufhebungsverträgen wird außerdem die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Details dazu findest Du im nächsten Abschnitt.

In vielen Verträgen steht, dass der Mitarbeiter bis zum Beendigungstermin von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Dabei gibt es die widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung.

Wichtig ist, dass im Vertrag auch festgehalten wird, wieviel Urlaubstage Dir noch zustehen. Falls Dein Arbeitgeber die Freistellung unter Anrechnung der Urlaubstage ausspricht, solltest Du überlegen, ob sich das für Dich rechnet.

Hast Du noch Überstunden auf Deinem Arbeitszeitkonto, dann ist das ein wichtiges Thema für den Auf­he­bungs­ver­trag. Eine Klausel, nach der auch Deine Überstunden mit der Freistellung abgegolten sein sollen, solltest Du hinterfragen. Womöglich wirst Du dadurch benachteiligt.

Schließlich steht meist etwas zum Zeugnis im Auf­he­bungs­ver­trag. Typisch ist diese Klausel: „Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen.“ Diese Regelung kann zu Ärger führen, denn wohlwollend bedeutet nicht ein gutes oder sehr gutes Zeugnis. Ist Dir die Gesamtnote wichtig, dann solltest Du sie Dir im Auf­he­bungs­ver­trag zusichern lassen.

Meist finden sich noch Regelungen zur Geheimhaltung und zur Rückgabe von Schlüsseln und Arbeitsmitteln im Vertrag.

Hier findest Du einen typischen Auf­he­bungs­ver­trag, den Du als Muster neben das Angebot Deines Arbeitgebers legen kannst.

Muster Auf­he­bungs­ver­trag

Arbeitgeber, die sich mit einem Auf­he­bungs­ver­trag von ihrem Mitarbeiter trennen, zahlen oft eine Abfindung. Wie hoch sie ausfällt, hängt auch von Deinem Verhandlungsgeschick ab. Einen Anspruch auf Abfindung hast Du als Arbeitnehmer bei einem Auf­he­bungs­ver­trag nicht.

Bei der Höhe orientieren sich Arbeitgeber oft an der gesetzlichen Regelung zur Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung. Im Gesetz ist festgelegt ist, dass der Arbeitgeber bei einer Kündigung mit Abfindungsangebot ein halbes Bruttomonatsgehaltfür jedes Jahr anbieten muss, das Du in dem Betrieb gearbeitet hast (§ 1a Abs. 2 KSchG).

Damit musst Du Dich aber nicht zufriedengeben. Entscheide nicht vorschnell und überlege in Ruhe, ob Du mit der angebotenen Höhe einverstanden bist. Da Arbeitgeber in vielen Fällen einen Rechtsstreit vermeiden wollen, zeigen sie sich oftmals großzügig bei der Abfindung. Das solltest Du nutzen.

Überlege es Dir gut, ob Du einem Auf­he­bungs­ver­trag zustimmst. Du solltest Dir die Vor- und Nachteile klar vor Augen führen und am besten mit einem Experten Deine konkrete Situation besprechen.

Vorteile eines Auf­he­bungs­ver­trags 

Wenn Du gut mit Deinem Arbeitgeber verhandelst, kannst Du einen Auf­he­bungs­ver­trag für Dich nutzen. Das sind potenzielle Vorteile:

1. Wenn Du den Job wechseln willst und ein neues Angebot hast, bist Du durch einen Auf­he­bungs­ver­trag flexibel und kannst eine lange Kündigungsfrist umgehen.
2. Ist das Arbeitsverhältnis für Dich unerträglich, kann ein Auf­he­bungs­ver­trag einen kurzfristigen Ausstieg bieten.
3. Du hast zwar keinen Anspruch auf Abfindung, kannst aber eine aushandeln.
4. Die Bedingungen, zu denen Du in der Firma aufhörst, kannst Du mitbestimmen.
5. Durch einen Auf­he­bungs­ver­trag kannst Du vielleicht eine verhaltensbedingte oder außerordentliche Kündigung verhindern. Mögliche Kündigungsgründe des Arbeitgebers werden nicht bekannt.
6. Hat Dein Arbeitgeber ein großes Interesse am Auf­he­bungs­ver­trag, wird er sich auch bereit erklären, Dir ein gutes Arbeitszeugnis auszustellen.

Nachteile eines Auf­he­bungs­ver­trags

Bevor Du einen Auf­he­bungs­ver­trag unterzeichnest, sollten Dir unbedingt die folgenden Nachteile bewusst sein:

1. Du verzichtest auf die Vorschriften zum Kündigungsschutz vor unsozialen Kündigungen.
2. Es findet keine Anhörung durch den Betriebsrat statt.
3. Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere oder Schwerbehinderte gilt nicht.
4. Du riskierst eine Sperrzeit beim Ar­beits­lo­sen­geld, wenn Du den Auf­he­bungs­ver­trag unterzeichnest.
5. Deine Aussichten auf eine Zusatzrente durch die betriebliche Altersvorsorge können entfallen oder Du erleidest finanzielle Einbußen.

Dein Arbeitgeber hat Aufklärungspflichten

Dein Arbeitgeber hat weitreichende Aufklärungspflichten bei einem Auf­he­bungs­ver­trag, wenn Du Einbußen bei der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersvorsorge oder bei einer Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst hast. Um von diesen Vorsorgeformen zu profitieren, musst Du meist für eine bestimmte Zeit dem Betrieb zugehörig gewesen sein. Sonst verfallen Deine Ansprüche. Weist Dich Dein Arbeitgeber auf diese Risiken nicht hin, kannst Du gegebenenfalls Schadensersatz verlangen (BAG, Urteil vom 17. Oktober 2000, Az. 3 AZR 605/99).

Tipp: Hast Du im Rahmen Deines Arbeits­vertrags bestimmte Versorgungsverträge – zum Beispiel eine betriebliche Altersvorsorge – abgeschlossen, solltest Du Dich vor Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags in jedem Fall bei dem Versicherer über mögliche Nachteile informieren und entscheiden, wie es mit dem Vertrag weitergeht.

Wenn Du mit Deinem Arbeitgeber über einen Auf­he­bungs­ver­trag verhandelst, solltest Du daran denken, dass das zu einer Sperrzeit beim Ar­beits­lo­sen­geld führen kann (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III). Du hättest schließlich nicht unterschreiben müssen und hast damit Deine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt – unabhängig davon, von wem die Initiative für die Aufhebung ausgegangen ist.

Unterzeichnest Du aber einen Auf­he­bungs­ver­trag mit wichtigem Grund, da Dir das Warten auf eine Kündigung durch Deinen Arbeitgeber nicht zumutbar war, wird Dir keine Sperrzeit auferlegt. Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags liegt zum Beispiel vor, wenn Du ansonsten ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber erhalten hättest und Du in der Vereinbarung eine Abfindung regelst.

Wichtig: Das muss im Vertrag ausdrücklich so stehen. Eine entsprechende Klausel könnte lauten: „Der Abschluss dieses Auf­he­bungs­ver­trags erfolgt zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung.“

Empfehlenswert ist es, vor der Unterzeichnung mit der Agentur für Arbeit zu sprechen, ob die Formulierung so akzeptiert wird. Wer auf der sicheren Seite sein will, unterschreibt keine Aufhebungsvereinbarung und lässt sich fristgerecht kündigen.

Es kann passieren, dass Du durch den Erhalt einer Abfindung in eine höhere Steuerprogression gerätst. Das bedeutet, dass sich durch die Zahlung Dein Jahresbruttoverdienst erhöht und Du dadurch in die Stufe des nächsthöheren Steuersatzes rutschst.

Diese Problematik hat der Gesetzgeber erkannt und die sogenannte „Fünftelregelung“ eingeführt. Für Abfindungen gilt ein ermäßigter Steuersatz. Dann wird so gerechnet, als hättest Du über fünf Jahre verteilt jeweils ein Fünftel der Abfindungszahlung erhalten. Somit vermindert sich Dein jährliches zu versteuerndes Einkommen. Je niedriger Dein bisheriger Jahresbruttoverdienst ist, desto mehr kommt Dir diese „Fünftelregelung“ zugute.

Das Finanzamt prüft allerdings nur dann, ob Du von dieser Regelung profitieren kannst, wenn Du das bei der Steu­er­er­klä­rung angibst. Wie das geht erklären wir im Ratgeber Abfindung versteuern.

So­zial­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge fallen auf die Abfindung nicht an.