Arbeitszeiterfassung & Flexible Arbeitszeitmodelle

BAG-Urteil: Kommt die Stechuhr zurück?

Dr. Britta Beate Schön
Finanztip-Expertin für Recht

Das Wichtigste in Kürze

  • Das Bundes­arbeits­gericht hat am 13. September 2022 festgestellt: Arbeitgeber müssen die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter systematisch erfassen (1 ABR 22/21).
  • Nach dem Urteil besteht bei Arbeitgebern Handlungsbedarf, die bislang auf Vertrauensarbeitszeit setzten.
  • Das Bundesarbeitsministerium hat angekündigt, ein Gesetz zur konkreten Umsetzung des Grundsatzurteils vorzuschlagen.

So gehst Du vor

  • Arbeitgeber, die noch keine Zeiterfassung haben, müssen eine solche einführen, auch wenn der Gesetzgeber das Arbeitszeitgesetz noch nicht angepasst hat. Das Risiko, eine Überstundenklage zu verlieren, ist ohne Zeiterfassung gestiegen.
  • Als Arbeitnehmer solltest Du die Arbeitszeit dokumentieren, wenn es bei Deinem Arbeitgeber noch keine Zeiterfassung gibt, – auch um Überstunden nachweisen zu können.

In vielen, aber längst nicht in allen Unternehmen und Behörden müssen Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit elektronisch erfassen. Nun hat das Bundes­arbeits­gericht im September 2022 entschieden, dass Zeiterfassung keine freiwillige Angelegenheit ist, sondern eine Pflicht des Arbeitsgebers. Kommt nun die Stechuhr für jeden? Und wie lässt sich die Zeiterfassung mit Homeoffice oder Bereitschaftsdienst vereinbaren?

Grundsatzurteil des Bundes­arbeits­gerichts

Am 13. September 2022 hat das Bundes­arbeits­gericht entschieden, dass Arbeitgeber in Deutschland die Pflicht haben, systematisch die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter zu erfassen (Az. 1 ABR 22/21).

Diese Pflicht ergibt sich aus dem Arbeitsschutzgesetz (§ 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG). Denn Arbeitgeber müssen Maßnahmen ergreifen, um die Gesundheit der Beschäftigten zu schützen. Dazu gehört auch ein geeignetes System der Arbeitszeiterfassung. So legen die Bundesrichter die deutschen Gesetze aus, damit sie europäischem Recht, insbesondere einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom Mai 2019, nicht widersprechen.

EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung

Im Mai 2019 hatte der Europäische Gerichtshof entschieden: „Die Mitgliedstaaten in Europa müssen die Arbeitgeber verpflichten, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.“  (Az. C-55/18)

Darum ging es: Eine spanische Arbeitnehmervereinigung klagte gegen die Deutsche Bank und verlangte die Einführung einer Arbeitszeiterfassung. Die Gewerkschaftsvertreter argumentierten, die Anzahl der Überstunden könne nicht genau erfasst werden, wenn schon die Zahl der gewöhnlichen Arbeitsstunden nicht bekannt sei. Dieser Argumentation schloss sich das Gericht an. Ohne ein objektives, verlässliches und zugängliches System sei es den Behörden nicht möglich, ihrer Kontrollfunktion über die Einhaltung der erlaubten Arbeitszeit nachzukommen.

Sowohl die europäische Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG als auch die Grundrechte-Charta der Europäischen Union verpflichten die Mitgliedstaaten, die Gesundheit von Arbeit­nehmern zu schützen (Art. 31 Abs. 2). Und zwar indem sie vorschreiben, dass Arbeitgeber die tägliche Arbeitszeit systematisch erfassen, um die Einhaltung von Höchstarbeitszeiten und die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten ihrer Beschäftigten kontrollieren zu können.

Was bedeuten die Urteile für Arbeitgeber?

Eine umfassende gesetzliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung, wie sie der Europäische Gerichtshof schon 2019 verlangt hatte, wurde in Deutschland noch nicht eingeführt. Das Arbeitszeitgesetz enthält bisher nur Vorgaben zur Erfassung von Überstunden und Sonntagsarbeit.

Eine Expertenanhörung im Ausschuss für Arbeit und Soziales vom 14. September 2020 ergab kein klares Bild, ob der Gesetzgeber handeln wird oder nicht. Die Bundesregierung prüft immer noch, welche gesetzlichen Konsequenzen sich aus dem EuGH-Urteil ergeben. Ein vom Ministerium in Auftrag gegebenes Gutachten kam zu dem Ergebnis, dass das deutsche Arbeitsrecht an die Vorgaben des EuGH-Urteils angepasst werden müsse. Einen konkreten Referenten-Entwurf gibt es derweil noch nicht.

Durch das Grundsatzurteil des Bundes­arbeits­gerichts vom September 2022 hat das Thema Arbeitszeiterfassung eine neue Dynamik bekommen. Bisher konnten sich die Unternehmen mit Vertrauensarbeitszeit zurücklehnen und auf eine neue gesetzliche Regelung zur Arbeitszeit warten. Das geht nach dem Urteil des Bundes­arbeits­gerichts nicht mehr. Denn die Pflicht zur systematischen Arbeitszeiterfassung besteht bereits heute schon. Sie ergibt sich aus dem deutschen Arbeitsschutzgesetz. Das ist so auszulegen, dass es die europäischen Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung erfüllt. Arbeitgeber mit Vertrauensarbeitszeit haben also dringenden Handlungsbedarf – auch ohne ein konkretes Gesetz. Der Gesetzgeber ist auf diesem Weg vom Bundes­arbeits­gericht überholt worden.

Es bleibt abzuwarten, wie schnell das Bundesarbeitsministerium einen Gesetzesentwurf vorlegen wird und was genau geregelt wird. Denn der EuGH hat den Mitgliedsstaaten grundsätzlich Spielräume bei der konkreten Umsetzung eingeräumt. So dürfte der deutsche Gesetzgeber für kleinere Unternehmen Sonderregeln erlassen oder spezielle Tätigkeitsbereiche von der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ganz ausnehmen.

Bis dahin könnten Arbeitgeber mit Vertrauensarbeitszeit die Erfassung der Arbeitszeit an den Arbeitnehmer delegieren. So könnten sie anordnen, dass zum Beispiel Beschäftigte im Homeoffice ihre Arbeitszeiten per App auf dem Handy erfassen oder eine Tabelle mit der geleisteten Wochenarbeitszeit führen. Auf diese Weise ließe sich auch die Arbeitszeit erfassen, ohne gleichzeitig die Vertrauensarbeitszeit abzuschaffen.

Unternehmen, die auch nach dem Urteil des Bundes­arbeits­gerichts keine Arbeitszeiterfassung einführen, verstoßen gegen das Arbeitsschutzgesetz.

Bisherige Urteile zur Arbeitszeiterfassung

Das Arbeitsgericht Emden hatte bereits 2020 entschieden, dass Arbeitgeber ein System zur Arbeitszeiterfassung einrichten müssen, ohne dass es hierzu einer Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber bedarf (Urteil vom 20. Februar 2020, Az. 2 Ca 94/19). Einfach auf das Gesetz warten und nichts tun, reicht für Arbeitgeber demnach nicht.

Zudem steigt das Risiko der Arbeitgeber, eine Überstundenklage zu verlieren, wie ein Urteil zeigt: Eine Arbeitnehmerin klagte rund 1.000 Überstunden ein und bekam vom Gericht dafür mehr als 20.000 Euro zugesprochen, auch weil der Arbeitgeber von den vielen Überstunden hätte wissen können. Er war schließlich zur Einführung, Überwachung und Kontrolle eines Zeiterfassungssystems verpflichtet (vgl. ArbG Emden, Urteil vom 24. September 2020, Az. 2 Ca 144/20).

Diese Rechtsprechung hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen allerdings erstmal wieder eingefangen (Urteil vom 6. Mai 2021, Az. 5 Sa 1292/20). Es hat eine dritte Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden (Teilurteil vom 9. November 2020, 2 Ca 399/18) abgeändert und festgestellt, dass das Urteil des EuGH keine Aussagekraft im Überstundenprozess hat. Bleibt abzuwarten, ob die Arbeitsgerichte nach dem Urteil des Bundes­arbeits­gerichts bei dieser Linie bleiben können.

Was steht im Arbeitszeitgesetz?

Bislang galt: Es gibt keine gesetzliche Pflicht im Arbeitszeitgesetz für Arbeitgeber, systematisch die täglichen Arbeitszeiten der Mitarbeiter zu erfassen. Nur dann, wenn Beschäftigte mehr als acht Stunden pro Tag arbeiten, müssen Arbeitgeber diese Mehrstunden aufzeichnen. Hinzu kommt eine Liste der Beschäftigten, die dieser Verlängerung der Arbeitszeit zugestimmt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren (§ 16 Abs. 2 ArbZG).

Die Art der Aufzeichnung bleibt dem Arbeitgeber überlassen: Möglich ist eine elektronische Zeiterfassung, aber auch die mechanische Stempeluhr, Stundenzettel oder Notizen der Mitarbeiter.

Wird ausnahmsweise auch an Sonn- und Feiertagen gearbeitet, muss der Arbeitgeber die gesamte Arbeitszeit erfassen. Besondere Regelungen gelten auch für Kraftfahrer und einige andere Berufsgruppen. Auch bei sogenannten Minijobs muss die gesamte Arbeitszeit schon jetzt aufgezeichnet werden (§ 17 MiLoG).

Nach dem Urteil des Bundes­arbeits­gerichts vom September 2022 ist klar: Arbeitgeber haben die Pflicht, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Das ergibt sich aus der Auslegung des Arbeitsschutzgesetzes.

Zeiterfassung und Kurzarbeit

Arbeitgeber, die wegen der Corona-Pandemie Kurzarbeit eingeführt haben, mussten im Rahmen der Schlussabrechnung für die Arbeitsagentur den Arbeitsausfall dokumentieren. Waren die Angaben zur Arbeitszeit unvollständig, bestand die Gefahr, rückwirkend die Voraussetzungen für das Kurz­arbeiter­geld nicht zu erfüllen. Denn es geht nicht, Kurzarbeit anzumelden und dann doch mehr arbeiten zu lassen.

Was sind typische Arbeitszeitmodelle?

Es gibt viele, ganz unterschiedliche Modelle, um die Arbeitszeit von Mitarbeitern flexibel zu gestalten. Während der Corona-Pandemie mussten viele Arbeitnehmer vom Büro ins Homeoffice. Oft arbeiten sie dann mit sogenannter Vertrauensarbeitszeit. Die Tabelle unten zeigt die gängigsten flexiblen Arbeitszeitmodelle.

Die wichtigsten Arbeitszeitmodelle

Teilzeit

Wer Teilzeit arbeitet, leistet weniger Arbeitsstunden als Vollzeitkräfte. Entweder leisten Beschäftigte täglich die gleiche Anzahl an Stunden oder die Arbeitsstunden liegen unregelmäßig verteilt.

Gleitzeit

Neben einer festgelegten Kernarbeitszeit mit Anwesenheitspflicht gibt es einen Zeitkorridor, in dem Du als Arbeitnehmer selbst bestimmen kannst, wann Du mit der Arbeit beginnst oder diese beendest.

Vertrauens-arbeitszeit

Arbeitnehmer arbeiten eigenverantwortlich. Der Arbeitgeber erfasst die Arbeitszeiten nicht systematisch. Selbst die Anwesenheit wird nicht dokumentiert. Das ist in kleineren und mittleren Unternehmen üblich; auch in Start-ups werden Arbeitszeiten meist auf Vertrauensbasis geleistet. Nach dem Urteil des Bundes­arbeits­gerichts ist eine Vertrauensarbeitszeit ohne jegliche Dokumentation nicht mehr zulässig. 

Homeoffice

Beschäftigte können von zuhause arbeiten statt im Büro. Weitere Informationen findest Du im Ratgeber Homeoffice.

Bereitschaftsdienst

Beschäftigte halten sich entweder im Unternehmen oder in unmittelbarer Nähe zur Arbeitsstelle auf, um bei Bedarf unverzüglich mit ihrer Arbeit beginnen zu können. Bereitschaftsdienst zählt als Arbeitszeit. Das kommt bei Ärzten häufig vor.

Rufbereitschaft

Arbeitnehmer halten sich an einem vereinbarten Ort auf, von dem sie bei Bedarf zur Arbeit gerufen werden können. Der Rufdienst gilt nicht als Arbeitszeit. Erst wenn es während der Bereitschaft zu einem Einsatz kommt, zählen die dafür aufgewendeten Arbeitsstunden als Arbeitszeit. Wie Rufbereitschaft vergütet wird, erklären wir im Ratgeber Arbeitszeitgesetz.

Quelle: Finanztip-Recherche (Stand: September 2022)

Autoren
Dr. Britta Beate Schön
Max Mergenbaum