Flexible Arbeitszeitmodelle & Arbeitszeiterfassung

Kommt die Stechuhr jetzt zurück?

Dr. Britta Beate Schön
Expertin für Recht
25. Mai 2021
Das Wichtigste in Kürze
  • Viele Arbeitgeber verzichten im Rahmen von Vertrauensarbeitszeit bislang auf jedes System der Arbeitszeiterfassung.
  • Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat im Mai 2019 entschieden, dass Arbeitgeber künftig die gesamte Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch erfassen müssen.
  • Es gibt keine Pflicht, bis wann die EU-Mitgliedstaaten das Urteil umsetzen müssen. 
  • Der deutsche Gesetzgeber hat die Dokumentationspflichten für Arbeitgeber noch nicht verschärft. Gerichte fordern aber zum Teil schon jetzt eine systematische Arbeitszeiterfassung.
So gehst Du vor
  • Für Arbeitgeber, die noch keine Zeiterfassung haben, besteht Handlungsbedarf, auch wenn der deutsche Gesetzgeber das Arbeitszeitgesetz noch nicht angepasst hat. Das Risiko eine Überstundenklage zu verlieren, ist ohne Zeiterfassung gestiegen.
  • Als Arbeitnehmer solltest Du die Arbeitszeit dokumentieren, wenn es bei Dir in der Arbeit keine Zeiterfassung gibt – auch um Überstunden nachweisen zu können.

In vielen, aber längst nicht in allen Unternehmen und Behörden müssen Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit elektronisch erfassen. Nun hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Zeiterfassung keine freiwillige Angelegenheit der Arbeitgeber ist, sondern künftig in der gesamten EU verpflichtend wird. Kommt nun die Stechuhr für jeden? Und wie lässt sich die Zeiterfassung mit Homeoffice oder Bereitschaftsdienst vereinbaren?

Welche Regeln gelten in Deutschland für die Arbeitszeit?

In Deutschland gibt das Arbeitszeitgesetz die rechtlichen Rahmenbedingungen vor. Bislang gilt: Es gibt keine Pflicht für Arbeitgeber, systematisch die Arbeitszeiten der Mitarbeiter zu erfassen. Nur dann, wenn Beschäftigte mehr als acht Stunden pro Tag arbeiten, müssen Arbeitgeber diese Mehrstunden aufzeichnen. Hinzukommt eine Liste der Beschäftigten, die dieser Verlängerung der Arbeitszeit zugestimmt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren (§ 16 Abs. 2 ArbZG).

Die Art der Aufzeichnung bleibt dem Arbeitgeber überlassen: Möglich ist eine elektronische Zeiterfassung, aber auch die mechanische Stempeluhr, Stundenzettel oder Notizen der Mitarbeiter.

Wichtig: Im Alltag wird zwar jede Mehrarbeit als Überstunde bezeichnet. Tatsächlich gilt aber nur diejenige zusätzliche Arbeitszeit als Überstunde, die Dein Chef angeordnet hat. Nur auf diese Mehrarbeit bezieht sich die Dokumentationspflicht. Wenn Du freiwillig länger arbeitest, kannst Du Dir diese Zeit also nicht einfach als Überstunden anrechnen lassen. Mehr zum Thema finden Sie in unserem Ratgeber Überstunden.
 
Wird ausnahmsweise auch an Sonn- und Feiertagen gearbeitet, muss der Arbeitgeber die gesamte Arbeitszeit erfassen. Besondere Regelungen gelten auch für Kraftfahrer und einige andere Berufsgruppen. Auch bei sogenannten Minijobs muss die gesamte Arbeitszeit schon jetzt aufgezeichnet werden (§ 17 MiLoG).

Zuständig für die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes sind die Landesbehörden für Arbeitsschutz. Die Finanzkontrolle Schwarzarbeit kontrolliert die Arbeitszeiten in Verbindung mit dem Mindestlohn.

Viele Arbeitgeber sahen es bislang entspannt und verzichteten im Rahmen von „Vertrauensarbeitszeit“ auf jedes System der Arbeitszeiterfassung.

Was sagt der EuGH zur Arbeitszeiterfassung?

Im Mai 2019 hat der Europäische Gerichtshof (Az. C-55/18) entschieden, dass die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union Arbeitgeber in ihren Ländern künftig dazu verpflichten müssen, „ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“.

Ausgangspunkt der Entscheidung war die Klage einer spanischen Arbeitnehmervereinigung gegen die Deutsche Bank. Die Gewerkschaftsvertreter argumentierten, die Anzahl der Überstunden könne nicht genau erfasst werden, wenn schon die Zahl der gewöhnlichen Arbeitsstunden nicht bekannt sei. Dieser Argumentation schloss sich das Gericht an. Ohne ein objektives, verlässliches und zugängliches System sei es den Behörden nicht möglich, ihrer Kontrollfunktion nachzukommen.

Sowohl die europäische Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG als auch die Grundrechte-Charta (2000/C 364/01) der Europäischen Union verpflichten die Mitgliedstaaten, die Gesundheit von Arbeitnehmern zu schützen – und zwar durch tägliche und wöchentliche Ruhezeiten und Höchstarbeitszeiten.

Was bedeutet das Urteil für deutsche Arbeitgeber?

Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs ist bei Arbeitgeberverbänden auf Kritik gestoßen. Wenn Unternehmen künftig die gesamte Arbeitszeit jedes einzelnen Arbeitnehmers erfassen müssen, dann gilt das auch für flexible Arbeitszeitmodelle. Unternehmen fürchten durch die „Wiedereinführung der Stechuhr“ mehr Bürokratie, zusätzliche Kosten und weniger Flexibilität. Gewerkschaftsvertreter sehen in der europäischen Rechtsprechung dagegen einen Meilenstein, um Beschäftigte vor überlangen Arbeitszeiten und unbezahlter Mehrarbeit zu schützen.
 
Mit einer systematischen Arbeitszeiterfassung ist es für Dich als Arbeitnehmer leichter, Deinem Arbeitgeber nachzuweisen, dass Du zu viel arbeitest und deshalb überlastet bist. Führungskräfte sind dann schneller aufgefordert, ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen und Lösungen zu finden, um zu große Arbeitsbelastung zu reduzieren.

Allerdings räumt der EuGH den Mitgliedsstaaten Spielräume für die Umsetzung ein. So kann der deutsche Gesetzgeber für kleinere Unternehmen Sonderregeln erlassen oder spezielle Tätigkeitsbereiche ganz ausnehmen.

Es wird für Arbeitgeber weiter möglich sein, die Erfassung der Arbeitszeit an den Arbeitnehmer zu delegieren. So könnten Arbeitgeber anordnen, dass zum Beispiel Beschäftigte im Homeoffice ihre Arbeitszeiten per App auf dem Handy erfassen. Auf diese Weise ließe sich auch Vertrauensarbeitszeit erfassen.

Eine umfassende Pflicht zur Arbeitszeiterfassung, wie sie der EuGH vorschreibt, ist in Deutschland noch nicht eingeführt. Laut Bundesministerium für Arbeit und Soziales prüft die Bundesregierung, welche gesetzlichen Konsequenzen sich aus dem EuGH-Urteil ergeben. Ein vom Ministerium in Auftrag gegebenes Gutachten kam zu dem Ergebnis, dass das deutsche Arbeitsrecht an die Vorgaben des EuGH-Urteils angepasst werden müsse. Einen konkreten Referenten-Entwurf gibt es derzeit noch nicht, durch die Corona-Krise hat dieses Thema an Priorität verloren. Eine Expertenanhörung im Ausschuss für Arbeit und Soziales vom 14. September 2020 ergab kein klares Bild, ob der Gesetzgeber handeln wird oder nicht.

Rechtsprechung überholt Gesetzgebung

Das Urteil des europäischen Gerichtshofs hat nachhaltige Auswirkungen auf die deutsche Rechtsprechung. Das Arbeitsgericht Emden hat entschieden, dass Arbeitgeber bereits jetzt ein System zur Arbeitszeiterfassung einrichten müssen, ohne dass es hierzu einer Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber bedarf (Urteil vom 20. Februar 2020, Az. 2 Ca 94/19). Einfach auf das Gesetz warten und nichts tun, reicht für Arbeitgeber demnach nicht.

Zudem steigt das Risiko der Arbeitgeber, eine Überstundenklage zu verlieren. Ohne ein System zur Arbeitszeiterfassung könnten Arbeitgeber bei Streitigkeiten um Überstunden derzeit sehr viel schlechtere Karten haben, wie ein Urteil zeigt: Eine Arbeitnehmerin klagte rund 1.000 Überstunden ein und bekam vom Gericht dafür mehr als 20.000 Euro zugesprochen, auch weil der Arbeitgeber von den vielen Überstunden hätte wissen können. Er war schließlich zur Einführung, Überwachung und Kontrolle eines Zeiterfassungssystems verpflichtet, so das Arbeitsgericht (vgl. ArbG Emden, Urteil vom 24. September 2020, Az. 2 Ca 144/20).

Neu: Diese Rechtsprechung hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen allerdings erstmal wieder eingefangen (Urteil vom 6. Mai 2021, Az. 5 Sa 1292/20). Es hat eine dritte Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden (Teilurteil vom 9. November 2020, 2 Ca 399/18) abgeändert und festgestellt, dass das Urteil des EuGH keine Aussagekraft im Überstundenprozess hat. Bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht sich damit befassen muss.

Zeiterfassung und Kurzarbeit

Arbeitgeber, die wegen der Pandemie Kurzarbeit eingeführt haben, müssen im Rahmen der Schlussabrechnung für die Arbeitsagentur den Arbeitsausfall dokumentieren. Sind die Angaben zur Arbeitszeit unvollständig, besteht die Gefahr rückwirkend die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld nicht zu erfüllen. Denn es geht nicht, Kurzarbeit anzumelden und dann doch mehr arbeiten zu lassen.

Was sind typische Arbeitszeitmodelle?

Es gibt viele, ganz unterschiedliche Modelle, um die Arbeitszeit von Mitarbeitern flexibel zu gestalten. Während der Corona-Pandemie mussten viele Arbeitnehmer vom Büro ins Homeoffice. Oft arbeiten sie dann mit sogenannter Vertrauensarbeitszeit. Die Tabelle unten zeigt die gängigsten flexiblen Arbeitszeitmodelle.

Die wichtigsten Arbeitszeitmodelle

Teilzeit

Wer Teilzeit arbeitet, leistet weniger Arbeitsstunden als Vollzeitkräfte. Entweder leisten Beschäftigte täglich die gleiche Anzahl an Stunden oder die Arbeitsstunden liegen unregelmäßig verteilt.

Gleitzeit

Neben einer festgelegten Kernarbeitszeit mit Anwesenheitspflicht gibt es einen Zeitkorridor, in dem Du als Arbeitnehmer selbst bestimmen kannst, wann Du mit der Arbeit beginnst oder diese beendest.

Vertrauens-arbeitszeit

Arbeitnehmer arbeiten eigenverantwortlich. Der Arbeitgeber erfasst die Arbeitszeiten nicht systematisch. Selbst die Anwesenheit wird nicht dokumentiert. Das ist in kleineren und mittleren Unternehmen üblich; auch in Start-ups werden Arbeitszeiten meist auf Vertrauensbasis geleistet.

Homeoffice

Beschäftigte können von zuhause arbeiten statt im Büro. Weitere Informationen findest Du im Ratgeber Homeoffice.

Bereitschafts-dienst

Beschäftigte halten sich entweder im Unternehmen oder in unmittelbarer Nähe zur Arbeitsstelle auf, um bei Bedarf unverzüglich mit ihrer Arbeit beginnen zu können. Bereitschaftsdienst zählt als Arbeitszeit. Das kommt bei Ärzten häufig vor.

Rufbereitschaft

Arbeitnehmer halten sich an einem vereinbarten Ort auf, von dem sie bei Bedarf zur Arbeit gerufen werden können. Der Rufdienst gilt nicht als Arbeitszeit. Erst wenn es während der Bereitschaft zu einem Einsatz kommt, zählen die dafür aufgewendeten Arbeitsstunden als Arbeitszeit. Wie Rufbereitschaft vergütet wird, erklären wir im Ratgeber Arbeitszeitgesetz.

Quelle: Finanztip-Recherche (Stand: Mai 2021)

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