Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht So verhältst Du Dich richtig bei einem Aufhebungsvertrag

Kein besonders schöner Moment: Deine Führungskraft bittet Dich zu einem persönlichen Gespräch und bietet Dir einen Aufhebungsvertrag an – ansonsten droht die Kündigung. Was tun? Oder eine andere Situation im Arbeitsleben: Du möchtest raus aus Deinem alten Job, und zwar möglichst schnell. Dann kannst Du vielleicht mit einem Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist abkürzen. Wir erklären Dir, worauf Du als Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag achten solltest.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Er wird auch Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung genannt.

Bietet Dir Dein Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an, dann solltest Du Dich nicht unter Druck setzen lassen. Denn niemand kann Dich zwingen, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Verlange mindestens eine Bedenkzeit von drei Werktagen.

Stimmst Du dem Aufhebungsvertrag nicht zu, kann Dich Dein Arbeitgeber nur loswerden, indem er kündigt. Dazu braucht er einen Grund, der auch vor einem Arbeitsgericht standhält. Das kann eine betriebsbedingte Kündigung sein, eine Kündigung wegen Deines Verhaltens oder eine personenbedingte Kündigung. Aus anderen Gründen ist eine Kündigung nicht möglich. Bei kleinen Arbeitgebern mit zehn oder weniger Arbeitnehmern ist das anders – die brauchen keinen Kündigungsgrund, um Dich loszuwerden (§ 23 KSchG).

Ausnahme: Bei kleinen Arbeitgebern mit zehn oder weniger Arbeitnehmern ist das anders – die brauchen keinen Kündigungsgrund, um Dich loszuwerden (§ 23 KSchG). Nur besondere Kündigungsschutzregeln wie etwa die für Schwangere, Betriebsratsmitglieder oder Schwerbehinderte gelten auch in diesen Firmen. 

Bei Deiner Entscheidung für oder gegen einen Aufhebungsvertrag sollte Dir klar sein: Du verzichtest mit Deiner Unterschrift auf wichtige Arbeitnehmerrechte wie eine Kündigungsschutzklage. Dabei würde das Arbeitsgericht überprüfen, ob Dich Dein Arbeitgeber kündigen durfte. 

Darum solltest Du Dich rechtlich beraten lassen. Dazu kannst Du Dich an eine Anwaltskanzlei oder die Gewerkschaft wenden, falls Du Mitglied bist. Hast Du eine Rechtsschutzversicherung, solltest Du vorher mit dem Versicherer abklären, ob er eine anwaltliche Beratung zum Aufhebungsvertrag übernimmt. Du kannst dazu eine Deckungsanfrage stellen.

Ein Aufhebungsvertrag unterscheidet sich von einer Kündigung vor allem bei Kündigungsfrist, Kündigungsschutz und der Beteiligung der Arbeitnehmervertreter. 

Gilt die Kündigungsfrist auch für einen Aufhebungsvertrag?

Bei einem Aufhebungsvertrag finden die üblichen Kündigungsfristen keine Anwendung. Das hat zur Folge, dass Du Dein Arbeitsverhältnis sehr kurzfristig beenden kannst – theoretisch sogar noch am selben Tag. Du kannst aber auch im Aufhebungsvertrag eine sehr viel längere Kündigungsfrist vereinbaren als im Arbeitsvertrag vorgesehen. 

Wird durch den Aufhebungsvertrag der Kündigungsschutz ausgehebelt? 

Durch einen Aufhebungsvertrag kann ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter beenden, der nach dem Gesetz nicht oder nur unter besonderen Voraussetzungen kündbar ist. Der Arbeitgeber kann damit den Kündigungsschutz aushebeln.

Dein Arbeitgeber muss bei einem Aufhebungsvertrag keine Vorgaben nach dem Kündigungsschutzgesetz beachten (KSchG). So spielen soziale Kriterien keine Rolle, die bei einer betriebsbedingten Kündigung von Bedeutung wären. Nach dem Gesetz müssen Arbeitgeber in solchen Fällen berücksichtigen, wie lange ein Mitarbeiter schon beschäftigt ist, sein Alter und ob er Kinder hat. 

Gilt für Dich ein besonderer Schutz vor Kündigungen nach dem Mutterschutzgesetz, weil Du schwanger bist, in Elternzeit oder weil Du schwerbehindert bist, muss der Arbeitgeber das bei einem Aufhebungsvertrag nicht berücksichtigen. Er kann Dich mit einem Aufhebungsvertrag also loswerden, obwohl er Dir eigentlich nicht kündigen könnte.

Kündigungsschutz besteht auch für Mitarbeiter, die in den Betriebs- oder Personalrat gewählt sind (§ 15 KSchG). Auch Datenschutzbeauftragte können nicht ohne Weiteres gekündigt werden (§ 6 BDSG). Will ein Arbeitgeber solche gesetzlich vor einer Kündigung besonders geschützten Mitarbeiter loswerden, ist der Aufhebungsvertrag eine Möglichkeit. 

Muss der Betriebsrat oder Personalrat vor einem Aufhebungsvertrag gehört werden? 

Nein, der Betriebsrat oder Personalrat muss nicht angehört werden, bevor der Arbeitgeber mit einem Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag schließt (§ 102 BetrVG). Bei einer Kündigung ist das anders. Dann prüft der Betriebs- oder Personalrat, ob bei der Kündigung soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt wurden. Zum Beispiel, ob der Mitarbeiter an einer anderen Stelle im Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. 

In einem Aufhebungsvertrag sollten der Beendigungszeitpunkt, etwas zur Abfindung, zum Resturlaub, eventuell zu Überstunden und zum Arbeitszeugnis stehen. 

Muss eine Abfindung im Aufhebungsvertrag stehen?

Nein, im Aufhebungsvertrag muss der Arbeitgeber sich nicht zu einer Abfindung verpflichten. In den meisten Aufhebungsverträgen wird dennoch die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Wie hoch sie ausfällt, hängt davon ab, wie lange Du schon bei Deinem Arbeitgeber beschäftigt warst. Du kann Dich an der gesetzlichen Regelung bei einer betriebsbedingten Kündigung orientieren: Ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr, das Du in dem Betrieb gearbeitet hast (§ 1a Abs. 2 KSchG).

Tipp: Mit dieser Berechnung musst Du Dich im Auflösungsvertrag nicht zufriedengeben. Entscheide nicht vorschnell und überlege in Ruhe, ob Du mit der angebotenen Höhe einverstanden bist. Weitere Details zur Abfindung findest Du im Ratgeber Aufhebungsvertrag Abfindung.

Was heißt Freistellung im Aufhebungsvertrag?

Wirst Du laut Auflösungsvertrag freigestellt, musst Du nach der Unterzeichnung nicht mehr bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses arbeiten, bekommst aber bis zum Beendigungstermin weiter Dein Gehalt. 

Das kann vorkommen, wenn zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber das Vertrauensverhältnis gestört ist. Dann möchte der Arbeitgeber nicht mehr, dass der Arbeitnehmer noch weiter tätig ist. Dabei gibt es die widerrufliche und die unwiderrufliche Freistellung. 

Stellt Dich Dein Arbeitgeber nur widerruflich frei, musst Du damit rechnen, dass Du unter Umständen Deine Arbeit bis zum Ende des Vertrags wieder aufnehmen musst. Dein Arbeitgeber darf den Resturlaub nicht anrechnen, wenn er Dich nur widerruflich freistellt.

Besser ist für Dich eine unwiderrufliche Freistellung, damit Du Dich auf die Jobsuche oder auf die neue Lebenssituation konzentrieren kannst. Dann wird aber meist der Resturlaub angerechnet.

Was ist eine Sprinterklausel?

Eine Sprinterklausel funktioniert so, dass im Aufhebungsvertrag ein Beendigungstermin steht, der Arbeitnehmer aber früher aus dem Arbeitsverhältnis aussteigen kann und dafür eine höhere Abfindung bekommt. 

Solche Klauseln vereinbaren Arbeitgeber oft, wenn der Arbeitgeber eigentlich lange Kündigungsfristen beachten müsste. 

Findet der Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle, zahlt der alte Arbeitgeber statt Gehalt eine zusätzliche Abfindung. 

Ob es sich für Dich lohnt, eine solche Sprinterklausel zu nutzen und vorzeitig auszuscheiden, solltest Du genau überlegen. Bist Du Dir nicht sicher, solltest Du Dich rechtlich beraten lassen.

Wie sollten Urlaubstage geregelt sein?

Oft ist im Auflösungsvertrag festgehalten, wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer noch zustehen. 

Falls Dein Arbeitgeber die Freistellung unter Anrechnung der noch nicht genommenen Urlaubstage ausspricht, ist das nur bei einer unwiderruflichen Freistellung möglich. Hast Du mehr Urlaubstage als Du freigestellt bist, wandeln sich die Resttage in einen Abgeltungsanspruch um. Dein Arbeitgeber muss den Resturlaub bezahlen. Sollst Du noch einen Nachfolger einarbeiten, könnt Ihr Euch auch darauf einigen, dass Dein Urlaubsanspruch ausgezahlt wird.

Wirst Du während der Freistellung krank, kannst Du Dich nicht erholen. Du kannst Dich krankmelden, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen und Dir die Urlaubstage auszahlen lassen.

Was steht im Aufhebungsvertrag zu Überstunden?

Hast Du noch Überstunden auf Deinem Arbeitszeitkonto, dann ist das ein wichtiger Punkt für den Aufhebungsvertrag. Eine Klausel, nach der auch Deine Überstunden mit der Freistellung abgegolten sein sollen, solltest Du hinterfragen. Liste genau auf, wie viel Überstunden Du geleistet hast und verhandele diesen Punkt mit Deinem Arbeitgeber. Eine Abgeltung der Überstunden durch die Freistellung kann Dich finanziell benachteiligen.

Welche Regelung zum Zeugnis ist sinnvoll?

Sinnvoll ist eine Regelung, aus der klar hervorgeht, welche Gesamtnote Du bekommst.

Typisch ist jedoch diese Klausel:

„Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen.“ 

Von einer solchen Regelung raten wir ab, denn der Begriff „wohlwollend“ ist ungenau. Er bedeutet nicht, dass Du ein gutes oder sehr gutes Zeugnis bekommst. Ist Dir die Gesamtnote wichtig, solltest Du sie Dir im Aufhebungsvertrag zusichern lassen.

Wie hilft Dir ein Muster-Aufhebungsvertrag?

Der Muster-Aufhebungsvertrag hilft Dir, den Entwurf Deines Arbeitgebers besser einschätzen zu können. Du kannst ihn als Vorlage für einen Aufhebungsvertrag neben das Angebot Deines Arbeitgebers legen, die Texte miteinander vergleichen und das Angebot Deines Arbeitgebers so prüfen.

Ein Aufhebungsvertrag kann für Dich vorteilhaft sein, wenn Du gut verhandelst und Deine Ziele klar definierst. Das sind mögliche Vorteile:

1. Wenn Du den Job wechseln willst und ein neues Angebot hast, bist Du durch einen Aufhebungsvertrag flexibel und kannst eine lange Kündigungsfrist abkürzen.
2. Ist das Arbeitsverhältnis für Dich unerträglich, kannst Du mit einem Aufhebungsvertrag kurzfristig aussteigen.
3. Du hast zwar keinen Anspruch auf Abfindung, kannst aber eine aushandeln.
4. Die Bedingungen, zu denen Du in der Firma aufhörst, kannst Du mitbestimmen.
5. Durch einen Aufhebungsvertrag kannst Du vielleicht eine verhaltensbedingte oder außerordentliche Kündigung verhindern. Mögliche Kündigungsgründe Deines Ex-Arbeitgebers werden bei der Suche nach einem neuen Job nicht bekannt.
6. Hat Dein Arbeitgeber großes Interesse am Aufhebungsvertrag, wird er sich auch bereit erklären, Dir ein gutes Arbeitszeugnis auszustellen.

Ein Aufhebungsvertrag hat erhebliche Nachteile, die Du vor der Unterschrift kennen solltest:

1. Du riskierst eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn Du den Aufhebungsvertrag ohne Rücksprache mit der Agentur für Arbeit unterzeichnest. Eine Sperrzeit lässt sich aber vermeiden, wenn der Vertrag richtig formuliert ist. Eine rechtliche Beratung dazu ist hilfreich.
2. Du verzichtest auf die Vorschriften zum Kündigungsschutz vor unsozialen Kündigungen.
3. Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Elternzeit oder Schwerbehinderte gilt nicht.
4. Es findet keine Anhörung durch den Betriebsrat oder Personalrat statt.
5. Bekommst Du durch den Aufhebungsvertrag eine Abfindung, kannst Du in einen höheren Steuersatz rutschen und hohe Steuern auf die Abfindung zahlen. Was Du tun musst, damit das Finanzamt die Fünftelregelung dann bei Deiner nächsten Einkommensteuererklärung berücksichtigt, erklärt Finanztip ausführlich im Ratgeber Abfindung versteuern.
6. Deine Aussicht auf eine Zusatzrente durch die betriebliche Altersvorsorge könnte entfallen. Oft musst Du eine Mindestzeit von fünf Jahren im Betrieb gearbeitet haben, um eine Zusatzrente zu bekommen. Sonst verfallen Deine Ansprüche. Schließt Du vor Abschluss der fünf Jahre einen Aufhebungsvertrag, muss Dich Dein Arbeitgeber auf mögliche Renteneinbußen hinweisen. Ansonsten kannst Du gegebenenfalls Schadensersatz verlangen (BAG, 17.10.2000, Az. 3 AZR 605/99).

Ein Aufhebungsvertrag muss bestimmte formelle Voraussetzungen erfüllen, damit er wirksam ist.

Für einen Aufhebungsvertrag ist die Schriftform vorgeschrieben. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen den Vertrag mit der Hand unterschreiben (§ 623 BGB). Die elektronische Form ist ausgeschlossen. 

Nicht rechtswirksam sind Aufhebungsverträge per E-Mail oder Fax. Auch mündlich lässt sich ein Arbeitsvertrag nicht einfach aufheben.

Für den Arbeitgeber kann ein Mitarbeiter der Personalabteilung oder ein Prokurist unterzeichnen. 

Wann ist ein Aufhebungsvertrag wegen Überrumpelung unwirksam? 

Ein Aufhebungsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der in einer Drucksituation ohne etwas Bedenkzeit zustande kommt, kann unwirksam sein (BAG, 16.01.1992, Az. 2 AZR 412/91). Einen Automatismus gibt es allerdings nicht, denn es kommt immer auf die gesamten Umstände des Einzelfalls an.

Wiegen die Vorwürfe gegen die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter besonders schwer, darf der Arbeitgeber sogar einen Aufhebungsvertrag vorlegen, der nur sofort ohne weitere Bedenkzeit angenommen werden kann (BAG, 24.02.2022, Az. 6 AZR 333/21). In dem Fall, den das Bundesarbeitsgericht entscheiden musste, ging es um einen Aufhebungsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der die im EDV-System hinterlegten Einkaufspreise herabgesetzt hatte. Er wollte damit betrügerisch vertuschen, dass er Waren zu einem viel zu niedrigen Preis verkauft hatte.