Zulässigkeit von Einstellungsfragen im Bewerbungsgespräch

  • Zuletzt aktualisiert: 13. Dezember 2012

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Wer zu einem Vorstellungsgespräch vorgeladen wird, sollte sich für ein derartiges Bewerbungsgespräch gut vorzubereiten. Wie man sich richtig für ein Einstellungsgespräch vorbereitet, ist aber nicht das Thema dieses Artikels. In diesem Artikel "Rechtsfragen im Bewerbungsgespräch" wird zum Beispiel gezeigt, dass man im Bewerbungsgespräch als Bewerber nicht immer die Wahrheit sagen muss. Als Bewerber sollten Sie wissen, welche Fragen in Einstellungsbögen oder im Vorstellungsgespräch zulässig sind und welche nicht. Als Faustregel gilt: "Lieber bei einer unzulässigen Frage nicht die Wahrheit sagen als zu schweigen". Der Arbeitgeber hat den erweiterten Datenschutz zu berücksichtigen. Soweit soziale Netzwerke der Kommunikation dienen (z.B. facebook, schülerVZ, studiVZ, StayFriends), darf sich der Arbeitgeber daraus nicht über den Bewerber informieren (vgl. bei Bedarf Datenschutz für Arbeitnehmer).

Finanztip listet nachstehend die Hinweise von RA Kaßing auf.

Schwerpunkt: Was darf der Arbeitgeber beim Bewerbungsgespräch fragen und was nicht?

Allgemein: Den Arbeitgeber darf grundsätzlich nur das interessieren, was den Arbeitnehmer für die zu besetzende Stelle qualifieren kann. Nach Dingen, die für die Stellenbesetzung keine Rolle spielen, darf er nicht fragen. Ein krasses Beispiel: Es dürfte kaum ein Job denkbar sein, bei dem es eine Rolle spielt, ob der Bewerber in seinem Privatleben gleichgeschlechtlichen Neigungen frönt. Eine Frage danach ist also generell nicht gestattet.

Was der Arbeitgeber im Einzelnen fragen darf, hängt sehr stark vom Einzelfall ab. Will eine Tageszeitung z.B. einen neuen Redakteur einstellen, ist es durchaus gestattet, nach der politischen Einstellung des Bewerbers zu fragen. Soll nur eine Raumpflegerin angeheuert werden, ist die Frage nicht zulässig.

Was darf der Arbeitgeber beim Bewerbungsgespräch fragen - und was nicht?

  • Ausbildung: Natürlich darf er nach der Ausbildung des Berufsberwerbers fragen. Um beurteilen zu können, ob der Bewerber für die Stelle paßt, ist diese Frage von zentraler Bedeutung. Der Arbeitnehmer ist hier jedenfalls verpflichtet, wahrheitsgemäße Angaben zu machen. Insoweit darf der Chef auch fragen, wo die Ausbildung absolviert wurde. Denn die Ausbildungsstelle läßt häufig Rückschlüsse auf die Qualität der Ausbildung zu. Aus dem gleichen Grunde sind Fragen nach zusätzlich absolvierten Kursen und Seminaren zulässig.
  • Berufserfahrung: Hier gilt das Gleiche wie für die Ausbildung. Für die Frage, ob sich der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle eignet, kommt es natürlich maßgeblich darauf an, über welche Berufserfahrung er verfügt. Genauso wichtig ist es für den Arbeitgeber im Übrigen auch, zu erfahren, wo die Berufsausbildung gesammelt wurde. Insoweit ist auch die Frage nach früheren Arbeitgebern zulässig.
  • Einkommen gepfändet: Fragen nach Vermögensverhältnissen sind eigentlich unzulässig. Ob der Arbeitnehmer Schulden hat oder nicht, geht den Arbeitgeber eigentlich nichts an, es sei denn, die Stelle ist durch ein besonderes Vertrauensverhältnis charakterisiert. Nach Pfändungen darf der Arbeitgeber aber trotzdem fragen. Denn über kurz oder lang stellt sich ja sowieso heraus, ob gegen den Arbeitnehmer Pfändungstitel vorliegen, nämlich spätestens dann, wenn die Gläubiger des Arbeitnehmers die neue Arbeitsstelle herausgefunden haben und den Arbeitslohn auch dort pfänden. Für den Arbeitnehmer ist es oft sogar zweckdienlich, beizeiten mit der Wahrheit herauszurücken. So kann nämlich der neue Arbeitgeber ggf. helfen, hier Schwierigkeiten zu bewältigen.
  • Freizeitinteressen: Was der Bewerber in seiner Freizeit tut, geht den Chef grundsätzlich nichts an - es sei denn, die Freizeitbeschäftigung ist in seltenen Ausnahmefällen geeignet, sich irgendwie auf den Beruf auszuwirken. Dies gilt insbesondere für besonders gefährliche Sportarten wie Fallschirmspringen, Drachenfliegen, oder Autorennfahren. Solche Freizeitbschäftigungen müssen auf Nachfrage erwähnt werden. Übrigens: Skifahren (Auch Trickskifahren) und Bergsteigen fallen nicht darunter.
  • Gesundheitszustand: Hier muss man zwischen aktuellen und früheren Krankheiten unterscheiden. Aktuelle Krankheiten gehen den Chef dann etwas an, wenn Sie ansteckend sind. Schließlich soll ja nicht in Bälde die ganze Belegschaft flach liegen. Ferner darf er nach chronischen Krankheiten fragen, die den Arbeitnehmer auf Dauer in seiner Arbeitfähigkeit beeinträchtigen können. Sonstige aktuelle Erkrankungen, die weder den Betriebsablauf noch die Arbeitfähigkeit des Arbeitnehmers nachhaltig beeinträchtigen können, brauchen den Chef nicht zu interessieren und dürfen deshalb nicht abgefragt werden. Frühere Krankheiten sind nur dann relevant, wenn sie eventuell wieder ausbrechen können (z.B. Malaria). Sonst braucht der Arbeitnehmer darüber keine Auskunft geben.
  • Gewerkschaftszugehörigkeit: Ob der neue Arbeitnehmer in der Gewerkschaft ist oder nicht, geht den Chef grundsätzlich nichts an. Nachdem er ohnehin alle Arbeitnehmer gleichbehandeln muß, muss er jedem den Tariflohn zahlen, egal ob Tarifpartner oder nicht. Außerdem garantiert das Grundgesetz jedem die Koalitionsfreiheit - und die wäre nicht mehr gewährleistet, wenn die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit gestattet wäre und Gewerkschafter dann zunehmend von Jobs ausgeschlossen würden.
  • Religionszugehörigkeit: Wer an was glaubt oder auch nicht - das geht grundsätzlich niemanden etwas an. Etwas Anderes gilt nur, wenn der Glaube im auszuübenden Beruf eine Rolle spielt. Eine katholische Bekenntnisschule wird natürlich ein Interesse daran haben, möglichst nur einen Katholiken als Lehrer einzustellen und darf demzufolge auch nach dem Bekenntnis fragen. Ob sie das auch noch darf, wenn sie einen Sportlehrer oder gar nur eine Sekretärin oder Putzfrau einstellen will, ist nicht mehr ganz so klar.
    Die Rechtsprechung geht davon aus, dass sogenannte "Tendenzbetriebe", also Arbeitgeber mit einer eindeutigen religiösen Tendenz (Kirchen, Bekenntnisschulen, Caritas, religiöse Zeitungen u.ä.), Arbeitnehmer aufgrund anderer Religion ablehnen dürfen, auch wenn ihre Tätigkeit nicht tendenzrelevant ist. Wer seinen Arbeitgeber bei der Einstellung über die Religion hinwegtäuscht, kann im Falle eines Tendenzbetriebs deshalb gekündigt werden, falls die Wahrheit aufkommt. In einer katholischen Pfarrei sind in München Ende der 90er Jahre tatsächlich mal zwei muslimische Putzfrauen wegen ihres Glaubens gekündigt worden - auf Veranlassung des Ordinar(r)iats und gegen den Willen des Pfarrers. So streng und unsinnig sind oder waren die Sitten.
  • Parteizugehörigkeit: Ebenso wie der Glaube oder Unglaube ist das Parteibuch bzw. die politische Einstellung die Privatsache eines Jeden. Das Grundgesetz garantiert jedem die Meinungsfreiheit, weshalb nicht einzusehen ist, dass jemand einen Job nur deshalb nicht kriegen sollte, weil der Chef einer anderen politischen Richtung anhängt. Etwas anderes gilt jedoch, wenn es im Rahmen des Jobs auf die politische Einstellung ankommt. Wie gesagt: Der Chefredakteur einer Tageszeitung darf den neu einzustellenden Redakteur nach seiner politischen Richtung befragen, denn die Zeitung selbst hat eine vom Verleger vorgegebene Tendenz, die es einzuhalten gilt. Stellt er jedoch eine Putzfrau ein, spielt deren Parteibuch keine Rolle.
  • Personenstand: Ob jemand heiraten will, schon verheiratet ist oder in nichtehelicher Gemeinschaft mit seinem Goldfisch lebt, ist seine Privatsache. Danach darf der Chef nicht fragen. Meist wird der Arbeitnehmer allerdings keine Schwierigkeiten haben, unbefangen darüber Auskunft zu geben. Obwohl: Eine jungverheiratete Frau tut sich härter, einen Job zu bekommen als eine ledige. Nach Ansicht des Chefs könnte eine baldige Schwangerschaft mit den entsprechenden negativen Folgen für ihn drohen...
    Keine Regel ohne Ausnahme. Auch hier braten sich "Tendenzbetriebe", also Arbeitgeber mit religiöser Tendenz eine Extrawurst. Nach der katholischen Glaubenslehre ist die Ehe unauflöslich ("... bis dass der Tod Euch scheidet"). Wer sich trotzdem scheiden läßt, handelt der Glaubenslehre zuwider. Eigentlich müßten die Tendenzbetriebe also Geschiedene nicht akzeptieren. Nachdem inzwischen aber speziell hochqualifizierte Arbeitnehmer besonders häufig geschieden sind (denn außergewöhnlicher Arbeitseinsatz rächt sich im privaten Bereich), schlucken auch religiöse Arbeitgeber inzwischen eine Scheidung. Wehe aber, wenn der Geschiedene wieder verheiratet ist. Dann führt er nämlich nach den Glaubensregeln eine Doppelehe - und das akzeptieren anscheined manche Tendenzbetriebe nicht. Nach einer Wiederverheiratung dürfen Sie also fragen.
  • Schwangerschaft: Die Frage nach der Schwangerschaft - sie ist ein etwas kniffliges Kapitel. Einerseits hat der Chef natürlich ein erhebliches finanzielles Interesse daran, zu wissen, ob er eine "Hoffnungsträgerin" vor sich hat oder nicht. Denn Mutterschaftsurlaub und schwangerschaftsbedingter Krankheitsausfall kosten eine Stange Geld, und außerdem steht die neue Arbeitskraft nicht zur Verfügung. Die Rechtsprechung hat entschieden, dass rein finanzielle Aspekte hier nicht zu einem Auskunftsrecht führen. Generell darf der Chef nach einer Schwangerschaft nicht fragen, und die Frau muss darüber auch keine Auskunft geben.
    Aber davon gibt es ein paar gewichtige Ausnahmen. Denn erstens gibt es Jobs, in denen Schwangere nicht oder nur beschränkt eingesetzt werden dürfen, weil sonst die Gesundheit der werdenden Mutter oder des ungeborenen Kindes gefährdet wird (vgl. § 4 Mutterschutzgesetz Beispiel: Chemielaboratorium mit giftigen Dämpfen).
    Weiter kann eventuell notwendiger körperlicher Einsatz mit der Schwangerschaft unvereinbar sein (Tänzerin, Fotomodell). Schließlich kann es sein, dass die offerierte Stelle ohnehin nur befristet ist - und dass bei Ausnutzung der gesetzlichen Schutzfristen und des Erziehungsurlaub durch die Schwangere die Stelle dann praktisch gar nicht besetzt wird. In diesen Fällen gibt es sehr wohl ein Fragerecht des Arbeitgebers und eine Auskunftspflicht der Schwangeren.
  • Schwerbehinderung: Ja und Nein. Der Chef darf nach einer Schwerbehinderung von mehr als 50 % fragen. Denn ab dieser Behinderungquote kann die Behinderung nach landläufiger Meinung immer zu Problemen im betrieblichen Ablauf führen - und das muss der Chef natürlich vorher wissen. Außerdem hat er im Rahmen des Arbeitsverhältnisses verschiedene Frage mit der Hauptfürsorgestelle zu klären. Die Frage ist bei einer Behinderung von mehr als 50 % also berechtigt und muss wahrheitsgemäß beantwortet werden. Eine geringere Behinderung muss dann offenbart werden, wenn sie speziell im avisierten Job die Einsatzfähigkeit beeinträchtigen kann.
  • Trinkgewohnheiten: Solange seine Trinkgewohnheiten den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers nicht arbeitsplatzrelevant beeinträchtigen, sind sie seine Privatsache - und der Chef darf nicht danach fragen. Meist braucht er es auch gar nicht. Der Geübte erkennt einen Alkoholliebhaber ohnehin an der Nasenspitze.
  • Vermögensverhältnisse: Sie sind eigentlich Privatsache und gehen den Chef nichts an. Etwas anderes gilt nur in zwei Fällen. Soll der Arbeitnehmer im Betrieb eine Vertrauensposition (z.B. als "rechte Hand des Chefs") einnehmen, dann hat der Chef natürlich ein Interesse daran, zu wissen, ob sein Angestellter dringend Geld braucht oder eventuell gar erpreßbar ist. Schließlich soll er im Betrieb ja auch mit erheblichen finanziellen Mitteln umgehen. Ferner muss der Chef wissen, ob gegen den Arbeitnehmer Pfändungstitel vorliegen. Denn dann ist ja eine Gehaltspfändung absehbar.
  • Vorstrafen: Nach Vorstrafen darf der Chef fragen - aber nur nach einschlägigen, also solchen, aus denen sich ein Verhalten ergibt, das für den Job schädlich sein könnte. Der Kraftfahrer muss auf die Frage nach Vorstrafen also Auskunft über Verkehrsdelikte, nicht aber über seinen letzten Bankraub geben, der Kassierer muss die Wahrheit über seine Vermögensdelikte sagen (Diebstahl, Betrug etc.), darf aber seine Trunkenheitsfahrten und Wirtshausschlägereien verschweigen.
  • Wehrdienst geleistet? Die Frage nach dem abgeleisteten Wehrdienst darf grundsätzlich gestellt werden. Denn wer Wehrdienst geleistet hat, auf den kommen (heutzutage zwar nur noch selten aber) unter Umständen Wehrübungen zu - und das muss der Chef wissen. Im Übrigen ist bei einer gewissen Sorte Chefs die Frage auch deshalb beliebt, weil sie Soldaten für bessere Arbeitnehmer halten als Ersatzdienstleistende. Denn sie sind keine "Verweigerer". Ich selbst (RA G. Kaßing) habe bei meinem ersten Job als angestellter Rechtsanwalt einen gleich geeigneten Kollegen aus dem Feld geschlagen, weil ich den Wehrdienst geleistet hatte, während der andere Ersatzdienst in der Altenpflege absolviert hatte. Wessen Arbeitleistung die höhere war, spielte keine Rolle, sondern nur, dass ich einer Verpflichtung nachgekommen war, um die sich der andere "gedrückt" hatte. Derlei krause Gedankengänge sollte man als Bewerber im Auge behalten.
  • Wettbewerbsverbote: Die Frage danach ist geradezu selbstverständlich. Unterliegt der einzustellende Arbeitnehmer nämlich im Verhältnis zu seinem früheren Arbeitgeber einem Wettbewebsverbot (d.h. hat er sich vertraglich verpflichtet, für einen gewissen Zeitraum nach seinem Ausscheiden nicht bei der Konkurrenz zu arbeiten, damit das Firmen - know-how dem Wettbewerb nicht zugute kommt), dann kann der alte Arbeitgeber eventuell gerichtlich verlangen, dass der Arbeitnehmer die neue Stelle wieder aufgibt - und das ist für den Arbeitgeber natürlich eminent wichtig.
  • Berufliche und persönliche Ziele: Fragen darf er - aber der Bewerber muss nicht anworten, wenn er nicht will. Häufig wird es aber zweckmäßig sein, die richtigen Antworten zu geben. Deuten doch maßvoll gesetzte berufliche Ziele auf Ehrgeiz und Motivation hin und künden vernünftige private von einem "ordentlichen" und damit den beruflichen Einsatz fördernden Lebenswande.

Kurze Übersicht einiger älterer Urteile:

  • Berufsausbildung: Fragen danach muss der Arbeitnehmer umfassend beantworten. Ebenso muss er Auskünfte über seine früheren Arbeitgeber geben (LAG Hamm, 18 Sa 2136/93).
  • Straftaten: Über Vorstrafen muss der Arbeitnehmer Auskunft geben, wenn Sie einschlägig sind. Über laufende Ermittlungen darf er jedoch schweigen, auch wenn sie einschlägig sind (ArbG Münster, 3 Ca 1459/92).
  • Stasi-Tätigkeit: Ist der Arbeitnehmer einmal eingestellt und läßt er sich nichts zuschulden kommen, dürfen ihm nach seinem Vorleben eigentlich keine weiteren Fragen mehr gestellt werden. Etwas anderes gilt aber für Väterchen Staat: Ein ehemaligen Stasi-Mitarbeiter muss über diese Tätigkeit bei Einstellung ungefragt Auskunft geben und darf danach auch nach Einstellung noch gefragt werden (BAG DB 1996, S. 634). Ein ehemaliger "IM" darf bei Aufnahme einer privatwirtschaftlichen Tätigkeit auch bei entsprechender Nachfrage seine diesbezügliche Vergangenheit verneinen. Etwas anderes gilt allerdings, wenn er sich für eine Führungsposition bewirbt. Dann wiegt das Informationsinteresse des Arbeitgebers schwerer als die Privatshäre des Bewerbers ( ArbG Leipzig, 16 Ca 2828/94).
  • Krankheit: Ein Arbeitnehmer darf bei Einstellung nach aktuellen Erkrankungen gefragt werden, wenn sie für die aufzunehmende Arbeit relevant sind. Das ist dann der Fall, wenn der Bewerber nicht in gleicher Weise einsatzfähig ist wie ein gesunder Kollege, wenn sich seine Kollegen anstecken könnten oder wenn damit zu rechnen ist, dass er in absehbarer Zeit arbeitsunfähig wird (ArbG Stuttgart, 12 Ca 938/92).
  • Schwerbehinderung: Eine Schwerbehinderung muss auf Nachfrage immer dann eingeräumt werden, wenn sich das Gebrechen auf die künftige Arbeitsleistung auswirken kann. Lügt der Bewerber, kann der Arbeitgeber kündigen (BAG DB 1996, S. 580).


Fazit: Es ist eindeutig zwischen zulässigen und unzulässigen Fragen zu unterscheiden. Die Wirkungen können gravierend sein. Stellt der Arbeitgeber zum Beispiel eine zulässige Frage und beantwortet der Arbeitnehmer sie wahrheitswidrig, kann der Arbeitgeber ggf. den später abgeschlossenen Arbeitsvertrag anfechten. Und bei einer Anfechtung greifen nicht die Bestimmungen des Kündigungsschutzrechtes.

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Finanztip-Chefredakteur
Hermann-Josef Tenhagen

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